L’équité salariale, gage de motivation des effectifs
Une politique de rémunération équitable et transparente a pour effet de motiver les effectifs. (Getty Images/sanjeri)
De nos jours, un salaire égal pour un travail de valeur égale devrait aller de soi. Pourtant, selon le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario, pour chaque dollar que gagne un travailleur, une travailleuse ne gagne encore que 89 cents.
Non seulement il convient de combler l’écart, mais cette mesure s’impose, car la Loi sur l’équité salariale (loi fédérale) est entrée en vigueur en août dernier. Sans parler d’autres raisons qui en font une mesure judicieuse.
« Si la politique de rémunération est équitable et transparente, elle se traduit par des résultats positifs », affirme Kerris Hougardy, vice-présidente, Services RH pour l’Amérique du Nord, et maître d’œuvre du programme de diversité et d’inclusion pour l’Amérique du Nord chez Colliers, à Vancouver.
Voici pourquoi – et comment – mettre en œuvre l’équité salariale dans votre organisation.
FAVORISER LA MOTIVATION ET LA FIDÉLISATION EN MILIEU DE TRAVAIL
Selon Mme Hougardy, les employés éprouvent une nette satisfaction à travailler pour une organisation qui souscrit à l’équité salariale et qui la pratique activement. « Quand on se donne pleinement dans son travail, on aime savoir que l’organisation fait preuve d’équité et de transparence », précise-t-elle.
L’équité salariale favorise surtout la fidélisation du personnel, souligne Jamie Savage, fondatrice de l’organisme torontois The Leadership Agency, spécialisé en recrutement pour de jeunes pousses nord-américaines. « En conservant vos employés plus longtemps, vous aurez l’occasion de perfectionner leurs compétences », ajoute-t-elle.
Les organisations qui pratiquent l’équité salariale ont aussi plus de chances d’attirer des talents de grande qualité et diversifiés, fait remarquer Mme Hougardy : « Comme le recrutement et la fidélisation deviennent plus faciles, les organisations deviennent plus concurrentielles sur le marché. »
Selon Mme Hougardy, si les employés estiment que l’organisation est à la hauteur de son engagement envers l’équité salariale, ils sont habituellement plus motivés au travail. Et cette motivation s’étend au-delà de l’environnement de bureau, précise-t-elle.
« Un milieu de travail équitable a aussi une incidence positive sur l’ensemble de la collectivité, ajoute-t-elle. Si les salaires des femmes sont plus équitables, ces femmes peuvent contribuer davantage à la collectivité et à la société. »
RESPECTER LES EXIGENCES ET OBLIGATIONS RÉGLEMENTAIRES
Le 31 août 2021, le gouvernement du Canada a mis en vigueur la Loi sur l’équité salariale afin que l’écart salarial entre les sexes soit comblé et que les travailleurs des milieux de travail sous réglementation fédérale reçoivent un salaire égal pour un travail d’égale valeur. Les employeurs qui comptent 10 employés et plus ont donc désormais 3 ans pour définir et mettre en œuvre leur programme proactif d’équité salariale. Les provinces ont aussi adopté leurs propres lois sur les normes d’emploi et du travail.
« Les entreprises et les organisations non conformes risquent de devoir verser des compensations d’autant plus élevées qu’elles peuvent être rétroactives et même s’appliquer à des employés qui ne travaillent plus pour l’entreprise », explique Lisa Cabel, leader nationale, Droit de l’emploi et du travail, KPMG cabinet juridique à Toronto. « Pour les sociétés ouvertes, l’incidence économique de l’équité salariale est un point sur lequel les actionnaires voudront jeter un regard. »
Pour être conforme à la loi fédérale et à celle de votre province, il importe d’être bien conseillé. « Si vous ignorez comment la jurisprudence a interprété et appliqué la loi, vous risquez d’oublier des aspects laissés à votre discrétion pour assurer la conformité », précise Mme Cabel.
Une collaboration harmonieuse entre les services des RH et de la comptabilité facilite grandement la mise en œuvre de votre politique, souligne Mme Hougardy. « L’instauration de l’équité salariale peut s’avérer coûteuse. Il faut savoir que la stratégie s’étend sur des mois, voire des années, et peut nécessiter des ajustements en vue d’atteindre la parité. Mais surtout, votre budget le permet-il? Il est essentiel que des comptables et des experts en matière de diversité et d’inclusion prennent part à cette analyse. »
ÉTABLIR UN CADRE DE MISE EN ŒUVRE DE VOTRE POLITIQUE
Il est essentiel d’instaurer un système d’évaluation des salaires, aux codes de fonction précis, pour ne pas s’exposer à des risques, affirme Mme Cabel. « Il ne s’agit pas seulement du salaire de base, mais aussi de tous les aspects de la rémunération et des avantages sociaux. »
Préparez-vous à investir du temps dans ce processus. « On n’y arrive pas du jour au lendemain, prévient Mme Hougardy, ni une fois pour toutes. Il faut exercer une surveillance constante pour que votre politique d’équité soit durable. Il peut suffire d’une ronde de primes ou d’augmentations, ou d’un changement à la direction, pour tout bouleverser. »
Au moment de définir votre politique, effectuez d’abord une analyse comparative. Assurez-vous que les facteurs comparatifs de la rémunération sont exacts et crédibles, recommande Mme Hougardy. « L’analyse comparative est extrêmement importante, précise-t-elle. Les descriptions de poste sont-elles pertinentes? L’intitulé d’un poste est-il exact? Comment les fonctions se comparent-elles sur différents marchés? Effectuez des audits préliminaires pour vous assurer que les données utilisées sont utiles. »
Un autre gage de succès consiste à investir dans la technologie. « Vous pouvez intégrer à vos données de nouvelles technologies afin que votre politique de rémunération tienne compte en tout temps d’une foule de facteurs : salaires, primes, promotions, évaluations du marché, acquisitions, nouveaux employés, ou tout autre élément pouvant avoir une incidence sur la structure salariale », explique Mme Hougardy.
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