Diversité et inclusion : « Entrez en action plutôt qu’en réaction »

Rosie Yeung, fondatrice et directrice de l’organisme Changing Lenses, encourage les chefs d’entreprise à changer leur mode de pensée.

Canadienne d’origine asiatique, Rosie Yeung, CPA, a très tôt fait face à la discrimination. De ces expériences désagréables, elle a retiré le désir de changer les choses. Aujourd’hui fondatrice et directrice de Changing Lenses, Mme Yeung utilise son expertise en diversité intersectionnelle pour amener les chefs d’entreprise à changer leur mode de pensée et à remettre en question les normes sociales.

Nous avons discuté avec Mme Yeung – qui prendra la parole à L’UNIQUE 2021 – Congrès et expo de CPA Canada, en septembre – pour en savoir plus sur son approche concernant l’équité, la diversité et l’inclusion au travail, et sur la façon dont les sociétés par actions, en tant que personnes juridiques, peuvent s’améliorer.

CPA CANADA : Comment les sociétés du secteur financier peuvent-elles devenir de « meilleures personnes »?
Rosie Yeung (RY) : Il faut d’abord reconnaître ses lacunes. Les programmes d’équité, de diversité et d’inclusion existent depuis un moment déjà. Mais pour une personne racialisée ou de sexe autre que masculin, ces programmes passent souvent pour des vœux pieux.

Pour humaniser ses pratiques, il faut faire passer les autres avant soi.

CPA CANADA : Quels sont les véritables coûts et avantages d’un programme d’équité, de diversité et d’inclusion?
RY : Certains de ces coûts sont considérés comme des sacrifices personnels. Quand l’enfant d’un associé blanc obtient un stage ou un emploi d’été dans l’entreprise, personne ne sourcille. Mais quand on accorde la même chose à un étudiant noir ou autochtone, on entend dire que c’est de la discrimination inversée.

C’est là qu’il y a un coût. C’est ce sentiment de perte. Rendre les règles du jeu plus égalitaires est vécu comme une perte par ceux qui étaient privilégiés jusque-là.

L’avantage, c’est de vivre dans un monde plus égalitaire. Les recherches montrent que la diversité présente plusieurs avantages. Mais quand les gens entendent le mot « diversité », ils ne pensent souvent qu’en termes démographiques. Pour moi, c’est plutôt comme diversifier son portefeuille d’actions. On le fait parce que les actions présentent des caractéristiques différentes. Et combiner ces caractéristiques améliore le rendement. C’est la même chose pour la diversification du mode de pensée. La diversité de pensée suscite des différends, mais c’est précisément l’objectif. Le choc des idées stimule l’innovation et les résultats – et donc aussi les profits.

CPA CANADA : Comment amenez-vous les gens du monde des affaires à penser autrement?
RY : Il faut partir de la personne. L’une des choses qui empêchent les gens d’admettre leurs fausses perceptions ou leurs partis pris est la peur d’être une mauvaise personne.

Il faut amener les gens à passer par-dessus cet aspect personnel et à comprendre qu’il s’agit simplement d’apprentissage et d’exploration. Il s’agit de développer une nouvelle habitude de pensée. De remettre en question ce qu’on a toujours cru savoir, la façon dont on fait les choses, la façon dont on décide si une personne est qualifiée ou non. Pour moi, il s’agit réellement de liberté : chacun peut briser les chaînes de sa façon de penser.

CPA CANADA : Comment les sociétés par actions peuvent-elles améliorer leurs pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?
RY : Les dirigeants doivent s’impliquer dès le départ. C’est habituellement quelqu’un des Ressources humaines qui me contacte. Et je comprends que le projet lui a été assigné. Mais ce n’est pas une question strictement commerciale; c’est aussi un engagement personnel. Ça concerne toutes les facettes de l’entreprise : la façon dont on traite avec les clients; l’importance qu’on accorde aux pratiques des fournisseurs à l’égard de leurs employés.

C’est une façon de penser, d’agir et d’être qui n’est pas simplement une stratégie, un programme ou une déclaration. C’est, par exemple, intégrer l’équité et l’inclusion dans les objectifs de performance.

Comme dit le proverbe, on ne saurait faire boire un âne qui n’a pas soif. Vous aurez beau rendre votre programme d’équité, de diversité et d’inclusion obligatoire, les gens ne changeront pas nécessairement pour autant. C’est ce que nous montrent les sciences du comportement.

Alors, pourquoi ne pas établir plutôt des objectifs de performance visant l’équité et la diversité? Ces objectifs définissent ce qu’on attend du comportement des employés et des gestionnaires, et on peut donc s’attendre à un effet d’entraînement beaucoup plus important.

CPA CANADA : Que réservez-vous à vos auditeurs lors du Congrès L’UNIQUE?
RY : La séance s’intitule « Pourquoi se soucier d’équité, de diversité et d’inclusion au travail? ». J’aborde le fait que les sociétés par actions sont des personnes, ne serait-ce que sur le plan juridique. Et je pose diverses questions : Quel genre de personne êtes-vous? Quelle est votre personnalité? Comment traitez-vous les autres? Mon message est avant tout un message d’espoir. Nous sommes à un tournant. Il y a tant d’occasions de faire mieux demain qu’aujourd’hui. Saisissons ces occasions pour entrer en action plutôt qu’en réaction. Faisons de demain un monde meilleur.

SAVOIR INSTAURER UNE CULTURE D’ENTREPRISE INCLUSIVE

Ne ratez pas la conférence de Rosie Yeung, « Pourquoi se soucier d’équité, de diversité et d’inclusion au travail? », le jeudi 9 septembre 2021, lors du Congrès L’UNIQUE de CPA Canada.

Aussi, lisez notre article sur ce que font les Quatre Grands de la comptabilité pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion. Voyez comment apporter votre concours à la démarche d’inclusion en milieu de travail. Et lisez ces conseils pour mieux accueillir les personnes trans.