La parité hommes-femmes au sein de l’équipe de direction est bonne pour les affaires
Une plus grande mixité des équipes de direction des sociétés pourrait faire croître le PIB du Canada de 150 milliards de dollars d’ici 2026, selon un récent rapport du McKinsey Global Institute. Les femmes ne représentent aujourd’hui que 15 % des cadres dirigeants des sociétés inscrites à l’indice composé S&P/TSX. Dans le secteur de la finance, aucune banque canadienne n’a jamais été dirigée par une femme. En comptabilité, il y a autant de femmes que d’hommes, mais moins de 20 % d’entre elles deviennent associées de leur cabinet. Les femmes ont un accès égal à l’éducation et à des postes de niveau débutant ou intermédiaire depuis des dizaines d’années : comment se fait-il que le nombre de femmes leaders n’ait pas augmenté de manière significative?
LE BLUES DU MILIEU DE CARRIÈRE
Dans le secteur de la finance, les femmes plafonnent en milieu de carrière et 73 % de celles qui délaissent le secteur pour fonder une famille ne cessent en fait pas de travailler. Elles occupent des emplois dans des organisations plus petites ou se lancent en affaires. Il ne s’agit pas de femmes qui choisissent entre la famille et un travail dans le secteur.
Des facteurs externes comme le sexisme inconscient sont déterminants. Les candidats masculins sont plus susceptibles de correspondre à l’image préconçue du PDG ou de l’administrateur idéal. On constate aussi une tendance à choisir des candidats qui se ressemblent afin de constituer une équipe de direction plus soudée et plus efficace. Ce parti pris inconscient peut également réduire les possibilités d’avancement des femmes.
Jennifer Reynolds, spécialiste des services de banque d’investissement, en a fait l’expérience. Lorsqu’elle a décidé de fonder une famille, ses supérieurs ont tenu pour acquis que les promotions qui exigeraient des déplacements ou de longues heures de travail ne l’intéresseraient pas. Grâce au groupe Women in Capital Markets, qui aide les femmes à obtenir des postes de direction, Jennifer Reynolds a trouvé une mentore occupant un poste de direction et dont la situation familiale et l’expérience professionnelle étaient semblables aux siennes. Cette rencontre s’est avérée fort utile et révélatrice.
Il est crucial de pouvoir visualiser les cheminements de carrière ainsi que certaines des grandes difficultés que les femmes doivent surmonter pour atteindre les échelons supérieurs. «Je comprends maintenant à quel point c’est important pour la carrière, indique Jennifer Reynolds. Je n’aurais pas bénéficié de ce conseil si je ne m’étais pas inscrite au programme de mentorat de WCM.»
Aujourd’hui, Jennifer Reynolds est PDG de WCM et dirige le programme Return to Bay Street, destiné aux femmes qui souhaitent réintégrer leur profession. Le programme Return to Bay Street offre des occasions de mentorat et de réseautage, des ateliers de perfectionnement des compétences, le financement des études et des possibilités d’emplois contractuels rémunérés pour favoriser la réinsertion des femmes dans le secteur de la finance.
COMMENT DIVERSIFIER VOTRE ÉQUIPE DE DIRECTION?
Apprendre aux cadres à prendre conscience de leurs préjugés est un premier pas important, mais ce n’est pas suffisant. Une des stratégies de diversification les plus efficaces consiste à fixer des cibles de recrutement et à tenir les recruteurs responsables de l’atteinte de ces cibles.
Ainsi, la Banque Royale du Canada souhaite que la moitié de ses postes de cadres soient occupés par des femmes et un cinquième par des personnes de couleur. Dans tout concours pour un poste de direction à la RBC, au moins un candidat doit faire partie de l’une ou l’autre de ces catégories, ou des deux. De plus, tout candidat interne qui n’obtient pas le poste, peu importe son sexe ou son origine ethnique, se voit offrir de la formation et de l’encadrement pour accroître ses possibilités de réussir au prochain concours.
Les femmes doivent aussi pouvoir saisir des occasions de créer des liens avec des leaders influents qui peuvent leur montrer les ficelles du métier, leur confier des tâches qui accroîtront leurs compétences et les recommander pour des promotions.
LES AVANTAGES DÉCOULANT DU LEADERSHIP DES FEMMES
Faciliter l’accès des femmes aux postes d’autorité est une bonne décision d’affaires. Les résultats des entreprises qui comptent davantage de femmes et d’employés issus des minorités visibles affichent un rendement jusqu’à 35 % supérieur à celui de leurs concurrents mono-culturels. La mixité et la diversité ethnique favorisent les principaux facteurs de réussite commerciale, à savoir : être en mesure d’attirer et de garder les employés les plus talentueux, améliorer l’orientation client et la satisfaction des employés, et créer un avantage concurrentiel.
Apprenez-en plus sur les avantages de la parité hommes-femmes au sein des conseils d’administration et des équipes de direction ainsi que sur les manières de faire évoluer votre organisation lors de cette activité de perfectionnement professionnel :
Sommet de l’AICPA sur le leadership des femmes (en anglais)
Du 8 au 10 novembre 2017 | PPC : 20 heures
Chicago (Illinois) (ou en ligne)