Nous pouvons tous contribuer à un environnement exempt d’intimidation

Plusieurs pratiques et programmes peuvent aider les employés aux prises avec de l’intimidation au travail. (Getty Images/Maskot)

Le 23 février est la Journée du chandail rose (Journée contre l’intimidation) au Canada. Voilà qui est bien, mais pour faire échec à l’intimidation au travail, il faut y voir au quotidien. Selon une étude du Workplace Bullying Institute, 37 % des personnes sondées ont déjà été intimidées au travail; 57 % de ces victimes étaient des femmes.

« Quand les gens ont la peur, c’est tout le lieu de travail qui s’en ressent », constate David Dial, fondateur de Dial Solutions Group, un cabinet de recrutement calgarien.

Voici ce que les entreprises peuvent faire pour éviter que l’intimidation s’infiltre dans leur culture organisationnelle.

METTEZ UN PLAN EN ŒUVRE

À l’échelle du pays, il existe des lois sur la santé et la sécurité au travail qui englobent la lutte contre l’intimidation, et plusieurs provinces ont également adopté leurs propres lois contre le harcèlement et la violence au travail, lesquelles visent aussi à stopper l’intimidation. Le harcèlement est donc vu comme un danger lié au travail. « L’employeur est tenu d’élaborer un plan, une politique et des procédures de prévention », rappelle David Dial.

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Il peut s’agir d’un code de conduite standard, d’une politique de lutte contre le harcèlement, d’un programme de médiation, d’une fonction de dépôt confidentiel de commentaires dans l’intranet, ou encore d’un service de soutien en santé mentale. Ces programmes et politiques devraient également englober le cyberharcèlement.

BDO Canada a adopté une approche uniforme en matière d’intimidation dans tous ses bureaux, au-delà des différentes lois provinciales. On y a notamment mis en place une politique de respect en milieu de travail commune, explique Alicia DeFreitas, chef des ressources humaines.

Pour maintenir une culture inclusive, BDO organise régulièrement des séances de formation interactives pour les employés et les membres de la direction. « Ainsi, nous pouvons tous comprendre la notion d’intimidation en milieu de travail et voir comment contribuer à un environnement qui en est exempt », dit-elle.

DÉTERMINEZ LA MARCHE À SUIVRE

Les politiques d’entreprise doivent énoncer clairement les comportements inacceptables, p. ex. la discrimination, des commentaires inappropriés ou le fait d’exclure délibérément une personne des réunions d’équipe, soutient David Dial. [Visitez le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail pour lire d’autres exemples d’intimidation.]

En plus de définir les comportements inappropriés, les politiques d’entreprise doivent également prévoir des mesures pour y remédier : parler directement avec les personnes concernées, s’adresser à un gestionnaire, demander conseil aux Ressources humaines, entamer un processus d’arbitrage...

Étant donné que les personnes victimes d’intimidation peuvent craindre des représailles, Alicia DeFreitas souligne que BDO s’efforce de garantir qu’il n’y en aura pas lorsque des comportements indésirables sont signalés.

Il y a également lieu de contrer la crainte d’être stigmatisé. « Les gens ressentent parfois beaucoup de honte lorsqu’ils sont victimes d’intimidation, précise David Dial. Or, ce ne devrait pas être le cas. Ça devrait plutôt être l’inverse : ce sont les intimidateurs et intimidatrices qui devraient battre leur coulpe. »

ENCOURAGEZ LE DIALOGUE

Les experts sont unanimes : il faut plus que des séances de formation régulières pour créer un lieu de travail psychologiquement sûr.

Il est essentiel de discuter des comportements acceptables et inacceptables, sans crainte de répercussions, dit David Dial. Les discussions doivent également porter sur la responsabilité du signalement des comportements indésirables, car ces enjeux vont au-delà de la personne qui les subit. « Lorsque d’autres personnes de l’organisation sont témoins d’un tel comportement, elles doivent intervenir », pense-t-il.

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Alicia DeFreitas ajoute que BDO s’emploie également à instaurer une culture de leadership proactive en organisant des discussions avec les membres de la direction sur le thème d’un milieu de travail inclusif.

« L’intégrité et le respect, ce sont des principes dont nous parlons régulièrement et que nous voulons voir appliqués. Or, ces valeurs ne peuvent s’ancrer que lorsque vous voyez les autres autour de vous les mettre en pratique. »