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Femme d'affaires vérifiant l'heure sur la montre
Tendances

Retardataire incorrigible, serez-vous congédié?

Les retards chroniques nourrissent les rivalités et font chuter la productivité.

Femme d'affaires vérifiant l'heure sur la montreSi un gestionnaire arrive toujours en retard, certains pourraient se mettre à faire de même. Les employés ponctuels, eux, risquent alors d’éprouver du ressentiment. (Getty Images/PredragImages)

Nous sommes tous passés par là un jour ou l’autre : soucis de réveille-matin, circulation infernale, panne de métro… nous voilà arrivant au bureau hors d’haleine et bon dernier.

« Nul n’y échappe; et, sauf cas particulier, un retard occasionnel n’aura guère de répercussions sur les collègues, les gestionnaires et l’organisation », concède David Dial, fondateur du cabinet-conseil Dial Solutions Group, de Calgary, qui offre aux employeurs des outils d’encadrement et de perfectionnement. « Mais si les retards se multiplient, certains doutes surgiront. »

Alors, quel diagnostic établir quand un retardataire incorrigible rase les murs? Que faire quand les retards sont non pas l’exception, mais bien la norme?

Certains spécialistes de la question – David Dial et aussi Beverly Beuermann-King, de Work Smart Live Smart – rappellent que le manque de ponctualité se répercute sur la productivité, le moral et la réussite. C’est vrai pour le retardataire, pour son équipe et pour l’ensemble de l’organisation.

DES PERCEPTIONS QUI S’ENRACINENT

Qu’il s’agisse du patron ou d’un simple collaborateur, celui qui se présente souvent en retard au bureau ou aux réunions sera mal perçu, tranche Mme Beuermann-King.

« On finit par y voir de la négligence, un manque de professionnalisme et d’esprit d’équipe. La machine s’enraye, on s’enlise. »

Plus le comportement est répété, plus il risque de devenir systémique, prévient M. Dial. De tels écarts minent le moral des troupes et se répercutent sur les attitudes au sein de l’équipe ou du service. Si un gestionnaire arrive toujours en retard, certains pourraient se mettre à faire de même. Les employés ponctuels, eux, risquent alors d’éprouver du ressentiment. Ils s’interrogeront : « Pourquoi a-t-il droit à un traitement de faveur? Pourquoi laisse-t-on l’autre équipe prendre ses aises? »

« Au-delà d’accommodements ponctuels accordés dans un cas particulier, il y a des enjeux de culture organisationnelle, nuance-t-il. Quelle culture souhaitez-vous établir? Faites respecter les paramètres retenus, en rappelant au besoin les heures de présence à observer. »

LE FOND DU PROBLÈME

Les experts sont formels : les retards chroniques représentent généralement le symptôme d’un problème plus grave, comme l’insatisfaction au travail, des difficultés personnelles ou un conflit d’horaire.

Dans de telles circonstances, le gestionnaire doit creuser la question, résume M. Dial : « S’agit-il d’un manque de volonté? D’un cas de force majeure? Quelles solutions pourraient convenir pour aménager l’horaire ou remédier à la situation? »

« Parfois, l’employé n’a pas le choix : on constate qu’il est systématiquement incapable d’être à l’heure le jeudi. Dans un tel cas de figure, on peut trouver une solution, car il sera disposé à s’adapter. En revanche, si quelqu’un ne voit rien de mal dans ses habitudes et ne juge pas nécessaire de les changer, il faut se demander ce qui se passe. »

C’est là que la communication et la confiance entre le gestionnaire et l’employé s’avèrent cruciales, surtout en cas de difficultés personnelles ou de problèmes de santé mentale, explique Mme Beuermann-King.

« Voyez comment aborder la question dans la bienveillance. En cas de retards inusités ou fréquents, il faut en discuter, pour aider l’employé à régler les problèmes en l’aiguillant vers des ressources. »

Il est vrai que certains grands distraits ne se rendent pas compte que leur manque de ponctualité a des incidences, ajoute Mme Beuermann-King.

« Il pourrait alors suffire de leur faire prendre conscience du problème, de leur montrer ses répercussions sur la dynamique de l’équipe. La plupart des employés ont à cœur la qualité; il faut simplement les outiller et les orienter vers des stratégies fructueuses. »

LE DERNIER RECOURS

On a beau encourager la tolérance et une approche d’accompagnement, dans certaines circonstances, la ponctualité est essentielle, et aucun accommodement n’est possible, soulignent les experts. Celui qui a pris un mauvais pli risque de nuire à sa propre réussite et à son avancement, voire de perdre son emploi.

« L’insouciance de certains retardataires invétérés les désavantage, déclare M. Dial. Même si la qualité de leur travail est irréprochable, la promotion sera presque toujours accordée à quelqu’un d’autre. »

Et le congédiement? Mme Beuermann-King ajoute que l’employeur, devant un problème de rendement attesté, a le droit de prendre des mesures pour assurer le fonctionnement harmonieux du service et de l’ensemble de l’organisation.

« Si le retardataire s’est fait offrir du soutien et des outils, mais que les résultats restent décevants, la situation doit être gérée comme un problème de rendement, affirme-t-elle. Un congédiement pourrait s’avérer nécessaire, même s’il peut sembler difficile d’en arriver là au terme d’une collaboration de longue date. »

PRODUCTIVITÉ D’ABORD

L’accent étant mis, de nos jours, sur les résultats plutôt que sur la présence au bureau, les employeurs autorisent l’horaire flexible et le télétravail, constate M. Dial. De quoi offrir une marge de manœuvre, pour couper la poire en deux en fonction des besoins.

Auparavant, le 9 à 5 était la norme. « Tous les employés se rassemblaient au même endroit, par définition, pour pouvoir collaborer. Mais les technologies nous amènent désormais à mesurer les résultats et le travail accompli, peu importe les plages horaires. »

« On n’est pas à la maternelle, il ne s’agit pas de déployer une surveillance de tous les instants. On doit être en mesure d’analyser la situation et de trouver un compromis », conclut-il.

DES ASTUCES POUR BIEN S’Y PRENDRE

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