Comment les Quatre Grands entretiennent l’esprit de la Fierté toute l’année
Les Quatre Grands soulignent le Mois de la Fierté de différentes façons, notamment en recueillant des fonds ou en commanditant des activités comme des festivals et des défilés. (Getty Images/FG Trade)
Depuis des années, en juin, de nombreuses villes du monde célèbrent la Fierté en tenant des événements qui visent à accroître la visibilité et l’acceptation de la communauté LGBTQ2SIA+*.
Au fil du temps, une multitude d’organisations – y compris les Quatre Grands – ont emboîté le pas en affichant leur soutien à la diversité et à l’inclusion.
Toutefois, comme ces organisations le savent, la promotion de la diversité se déroule toute l’année et touche tous les aspects des activités, qu’il s’agisse de cerner les préjugés inconscients ou d’adapter l’image de marque du cabinet.
Voici certains des moyens auxquels les Quatre Grands ont recours pour entretenir l’esprit de la Fierté toute l’année.
1. OFFRIR DU SOUTIEN AU MOYEN DES GROUPES DE RESSOURCES
Dans les cabinets, les groupes de ressources pour les employés (GRE), aussi appelés « groupes d’affinités », contribuent grandement à la mise en place d’un milieu de travail inclusif. Un cabinet peut compter plusieurs de ces groupes. C’est le cas de KPMG, qui a des réseaux de professionnels noirs, asiatiques, etc. Ces groupes sont généralement représentés à l’échelle de la direction par un conseil sur la diversité et l’inclusion.
À l’instar des autres GRE, un groupe de membres de la communauté LGBTQ2SIA+ a pour but de créer un sentiment d’appartenance. Zach Pendley, qui dirige le groupe Immobilier transactionnel et évaluations immobilières d’EY au Canada et fait partie des leaders du réseau Unity du cabinet, explique : « Je pense que le réseau Unity [le GRE du cabinet] offre un espace sûr non seulement aux membres de la communauté LGBTQ2SIA+, mais aussi à leurs alliés** qui souhaitent en apprendre davantage sur les moyens à prendre pour favoriser l’inclusion. Il s’agit d’une plateforme qui permet aux gens de collaborer et de créer des liens. »
Sur la question de l’inclusion, les groupes d’affinités jouent un rôle central à presque tous les plans, qu’il s’agisse d’organiser des activités sociales (comme le thé du jeudi chez Deloitte) ou de promouvoir des pratiques qui, selon Sofia Theodorou, associée et chef des ressources humaines chez PwC Canada, « tiennent compte de l’évolution des identités sexuelles et des formes d’expression des genres ».
Un des principaux projets lancés par Deloitte est un programme national de mentorat qui invite les professionnels membres de la communauté LGBTQ2SIA+ de Deloitte, ainsi que leurs alliés, à devenir des mentors. « Ce programme procure une expérience totalement inclusive aux participants », souligne Candice Maxis, leader nationale, diversité, équité et inclusion, chez Deloitte Canada.
Par exemple, le programme permet à un mentoré de recevoir l’encadrement d’un haut dirigeant ayant affiché, chez Deloitte, son appartenance à la communauté LGBTQ2SIA+ et d’en apprendre davantage sur les mesures prises par le cabinet pour favoriser l’inclusion de ses membres. « J’ai également découvert le Réseau de la fierté de Deloitte, qui m’a aidé à exprimer ma différence au travail et à ne plus me sentir seul », témoigne un participant.
Le programme, qui a permis de jumeler une centaine de mentors et de mentorés jusqu’à maintenant, fait partie des pratiques d’excellence des autres bureaux du cabinet à l’échelle mondiale.
2. FORMER LE PERSONNEL
Tous les cabinets ont recours à la formation pour sensibiliser le personnel aux préjugés inconscients et aux autres formes de discrimination sexuelle. « Nos programmes de perfectionnement favorisent l’apprentissage continu. Ils évoluent en fonction des enjeux auxquels notre personnel est confronté », affirme Sofia Theodorou.
En ce qui concerne l’identité de genre, les cabinets offrent différentes formations sur l’utilisation des pronoms. En effet, certaines personnes préfèrent qu’on utilise des pronoms dits neutres ou inclusifs pour s’exprimer à leur sujet (voir l’image). En encourageant leurs employés à ajouter les pronoms auxquels ils s’identifient à leur signature de messagerie électronique, les cabinets souhaitent accroître le sentiment d’appartenance de chacun.
Les cabinets proposent aussi d’autres ressources. Par exemple, Deloitte a produit des guides pour aider ses employés à aborder avec plus de confiance des sujets touchant la diversité, comme la race, l’orientation sexuelle et l’identité de genre. Le cabinet a également offert des conseils sur l’intégration des personnes trans, des modules d’apprentissage sur la communauté LGBTQ2SIA+ ainsi que des trousses sur l’alliance inclusive.
L’alliance inclusive figure parmi les principaux centres d’intérêt des cabinets. Zach Little, CPA, directeur principal, services fiscaux aux entreprises, chez KPMG et membre du réseau Pride@KPMG, croit que la formation sur cette question s’est avérée très utile : « Les participants ont appris qu’il est important de soutenir leurs collègues et de ne pas laisser la peur de commettre un faux pas les paralyser. L’alliance inclusive consiste à établir un dialogue avec les employés en tenant des conversations à la fois franches et délicates. »
Chaque année, en juin, l’immeuble qui héberge les bureaux d’EY à Toronto arbore un drapeau arc-en-ciel de 11 étages de haut sur une de ses façades. (Gracieuseté d’EY)
3. CÉLÉBRER LE MOIS DE LA FIERTÉ
En plus d’organiser des activités toute l’année, les Quatre Grands soulignent le Mois de la Fierté de différentes façons. (Dans certaines villes, comme Montréal, Québec et Calgary, les célébrations de la Fierté ont lieu en août ou en septembre, tandis qu’à l’échelle du pays, notamment dans les cabinets, elles se tiennent en juin.)
Ils peuvent notamment établir un partenariat avec d’autres organisations pour recueillir des fonds et commanditer des activités comme des festivals et des défilés de la Fierté. (Bien entendu, la pandémie de COVID-19 a une incidence sur le calendrier des activités de 2021.)
Les Quatre Grands offrent aussi des séances de formation spéciales. Par exemple, KPMG tiendra, en collaboration avec le Centre for Sexuality de Calgary, une séance sur l’inclusion des genres, tandis qu’EY présentera une table ronde sur les affaires et l’inclusion, à laquelle les clients seront conviés. De son côté, Deloitte organise des séances d’exercice physique, des jeux-questionnaires et des tables rondes qui s’adressent à la communauté LGBTQ2SIA+.
L’image de marque occupe une grande importance pendant le Mois de la Fierté. « PwC modifie le logo de l’entreprise durant cette période afin d’afficher son soutien à la communauté LGBTQ2SIA+ », raconte Sofia Theodorou.
En plus de modifier son logo en juin, EY a commis un coup d’éclat il y a quelques années en affichant, au moyen d’une pellicule cellophane, un drapeau arc-en-ciel de 11 étages de haut sur l’immeuble qui héberge ses bureaux à Toronto. Zach Pendley se souvient : « Pendant la semaine précédant le défilé de la Fierté, le drapeau arc-en-ciel d’EY a illuminé le ciel de Toronto. »
Ce drapeau est devenu une tradition annuelle du cabinet et sert d’exemple à l’étranger. « De nombreuses villes du monde reproduisent ce que nous avons fait à Toronto », renchérit Zach Pendley.
4. SOULIGNER D’AUTRES DATES IMPORTANTES
En plus de célébrer le Mois de la Fierté, les cabinets soulignent d’autres événements importants, comme la Journée nationale d’affirmation de son identité (en octobre) et la Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie (en mai).
Au cours de l’année, EY a également tenu une série de conférences données par des dirigeants bien en vue dans la communauté. « En février, nous avons invité, en collaboration avec notre réseau de professionnels noirs, un dirigeant noir et queer à venir parler de racisme et d’homophobie. L’événement a rassemblé des personnes des deux réseaux », dit Zach Pendley.
Selon lui, EY a été l’une des premières organisations à adhérer aux normes de l’Organisation des Nations Unies visant à aider la communauté d’affaires à combattre la discrimination envers les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres et intersexuées. « Nous avons organisé une table ronde et invité le directeur général de ces normes à y participer », ajoute-t-il.
Les Quatre Grands collaborent avec d’autres organisations à des projets à long terme. Par exemple, KPMG a participé à une collecte de fonds appelée ReProm, organisée par le Center for Sexuality en 2020, juste avant la période de confinement. « De nombreuses personnes de la communauté LGBTQ2SIA+ considèrent un bal des finissants comme un événement stressant en raison de la pression sociale qu’il engendre, avance Zach Little. Les participants ont eu la chance de revivre ce moment à leur façon. Il y avait un encan silencieux, des drag queens… Les gens ont eu beaucoup de plaisir! »
5. INTÉGRER DES PRATIQUES INCLUSIVES
Selon Stephen Shea, FCPA, associé directeur, talents, chez EY, bien que les activités, notamment celles de formation, revêtent une grande importance pour la sensibilisation, les cabinets qui souhaitent réellement faire bouger les choses doivent s’assurer que la notion d’inclusion est intégrée à toutes les facettes de leur organisation, et ce, pendant toute l’année. « Le recrutement fait aussi partie des aspects dont il faut tenir compte », précise-t-il.
Chez EY, le réseau Unity établit des liens avec des groupes d’affinités sur les campus et organise avec l’équipe de recrutement des activités où les étudiants peuvent en apprendre davantage sur des sujets comme les réseaux, les occasions et l’engagement du cabinet envers la diversité et l’inclusion. « Ces initiatives permettent aux étudiants de voir les possibilités de carrière qu’EY leur offre dans un milieu de travail inclusif favorisant le sentiment d’appartenance », explique Zach Pendley.
D’autres cabinets ont des stratégies semblables. Par exemple, le réseau Pride@KPMG participe, avec le Business Pride Club de la Haskayne School of Business, à Calgary, à des projets proposés par ses étudiants.
KPMG a un champion de la diversité et de l’inclusion pour le recrutement. Zach Little occupe actuellement ce poste. « J’assiste à toutes les réunions où des décisions d’embauche sont prises pour m’assurer qu’elles reposent sur des preuves objectives. » Aussi, les champions de la diversité et de l’inclusion jouent un rôle semblable dans le processus d’évaluation de la performance. De plus, KPMG offre maintenant une prime d’affirmation de genre de 10 000 $. « Je suis très fier du leadership dont le cabinet fait preuve à ce chapitre », ajoute-t-il.
Les bureaux et la signalisation sont aussi des aspects importants d’une culture inclusive. Les GRE sont généralement consultés avant le lancement de nouveaux projets. Par exemple, avant de proposer des toilettes neutres (en plus des toilettes pour hommes et de celles pour femmes), EY a consulté le réseau Unity. « C’est de cette façon que le cabinet aborde toute nouvelle initiative », déclare Stephen Shea.
OFFRIR UNE EXPÉRIENCE D’APPRENTISSAGE CONTINUE
Peu importe le nombre de nouveaux projets lancés chaque année, les Quatre Grands reconnaissent que l’inclusion est un processus continu. « Chez EY, dit Stephen Shea, j’ai toujours été fier – à juste titre – de ce que nous accomplissons. Nous réalisons néanmoins qu’il y a encore beaucoup de travail à faire. En d’autres termes, au fur et à mesure que nous apprenons, nous établissons de nouveaux objectifs pour progresser sur les questions de diversité et d’inclusion. »
AMÉLIORER LA CULTURE D’ENTREPRISE
Apprenez-en davantage sur l’alliance inclusive, les moyens pris pour rendre le milieu de travail plus accueillant pour les personnes transgenres, les mesures mises en place par les Quatre Grands pour favoriser la diversité et l’inclusion, et les méthodes que les femmes et les groupes racisés peuvent appliquer pour améliorer leurs aptitudes à la négociation. De plus, faites la connaissance de Michael Cherny, chef d’équipe chez Deloitte, qui symbolise la rupture avec le conservatisme de Bay Street et change le visage du milieu des affaires canadien.
Par ailleurs, apprenez-en plus sur la culture des peuples autochtones en regardant un webinaire gratuit et en écoutant un balado de CPA Canada qui traite de l’importance de la diversité au sein des conseils d’administration.
* Le sigle LGBTQ2SIA+ est un de ceux qui servent à désigner les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, trans, queers, bispirituelles, intersexuées, asexuelles et autres. D’autres sigles, notamment LGBTQ+, sont aussi utilisés.
**Un allié est une personne qui soutient la communauté LGBTQ2SIA+.