Femme d'affaires jeune

C’est la cohorte Z qui présente la plus large diversité culturelle au Canada. Au recensement de 2016, 27,5 % des Z affirmaient appartenir à une minorité visible. (Photo de David Wile)

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Sang neuf

Doués, ambitieux, prêts à retrousser leurs manches, les Z ne demandent qu’à travailler. Votre entreprise est-elle prête à les accueillir?

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« Moi, quand je serai grand, je serai pompier! », s’exclament certains petits garçons. C’était le cas de Sam Thorpe, qui a aujourd’hui 16 ans. « J’ai toujours admiré les superhéros, et, pour moi, c’est le métier de pompier qui se rapproche le plus de leurs prouesses. » Le jeune homme est en voie de réaliser son rêve. En mai dernier, il terminait sa formation à l’académie des jeunes du Service de sécurité incendie de Vancouver. Sam, qui joue au soccer et s’entraîne pour gagner de la masse musculaire, espère entrer dans les rangs plus jeune que la plupart des pompiers : en moyenne, ils débutent à 28 ans, en raison des solides antécédents professionnels exigés.

Un métier pour les valeureux, mais aussi un métier payant. À Vancouver, les pompiers commencent à 72 000 $, et certains finissent par toucher dans les six chiffres. Le travail ne manque pas. (Hélas, il y aura toujours des incendies.) Cela dit, Sam aura besoin d’un salaire confortable pour continuer d’habiter dans le East Village de Vancouver, qui s’embourgeoise à vue d’œil. Économe, l’adolescent met un cinquième de son salaire de côté. À l’école secondaire déjà, on s’inquiète : une unifamiliale coûte 1 M$ au bas mot. « Tout est hors de prix. Des emplois qui permettraient de bien vivre ailleurs ne font pas le poids ici. »

Sam ThorpeSam Thorpe, 16 ans, travaille dur à devenir pompier à Vancouver. (Avec l’autorisation de Sam Thorpe)

Sérieux et mûr pour son âge, Sam représente bien la génération Z. Nés à partir de 1995, ces idéalistes espèrent améliorer le sort du monde, tout en assurant leur avenir financier. Ils ne se souviennent pas des attentats du 11 septembre 2001, mais la crise de 2008, qui a durement éprouvé leurs parents, reste gravée dans leur mémoire. Première génération à grandir avec Internet, branchés et connectés, ils évoluent avec aisance dans l’univers des technologies.

Les Z font irruption sur le marché du travail. Les doyens de la cohorte, début vingtaine, fraîchement émoulus du collège ou de l’université, ont hâte d’intégrer la population active. Alors qu’on jugeait certains Y paresseux, présomptueux, irrespectueux envers leurs aînés, cette nouvelle génération se montre ambitieuse, diligente, fidèle au poste. Voilà qui aurait de quoi réjouir les patrons baby-boomers, non? Tout n’est pas si simple. Les Z entendent travailler, épargner et se fixer, dans un monde où la précarité règne. Au revoir, sécurité d’emploi et salariat? Les jeunes s’en remettent à l’économie de la pige. Ils enchaînent contrats et petits boulots. Pourtant, ils préféreraient travailler en entreprise, y prendre du galon, et y profiter d’avantages sociaux.

Aux employeurs de comprendre ce qui intéresse, passionne ou rebute la génération Z. Peut-être constateront-ils qu’on ne peut plaire aux Z sans contrarier les X et les Y. Que d’inconnues dans l’équation! Sans parler des baby-boomers encore en poste. Mais, faute d’adapter leur mode de recrutement, de formation et de fidélisation, les entreprises risquent de se priver des qualités des Z : ardeur au travail, engagement et, surtout, maîtrise innée des technologies, comme l’intelligence artificielle et la chaîne de blocs, fondements de l’avenir de l’entreprise. Qu’importe, les Z n’ont pas froid aux yeux. Si les grands employeurs restent sourds à leurs demandes, ils n’hésiteront pas à se lancer à leur compte.

Fait étonnant, 12 % épargnaient déjà en vue de la retraite.

Environ le quart des Canadiens appartient à la génération Z : ils sont quelque 8,4 millions. Si l’on considère 1995 comme la ligne de démarcation entre les Z et les Y, on est moins sûr de la frontière où s’arrête la génération Z. Le futurologue et démographe australien Mark McCrindle, entre autres, qualifie les jeunes nés après 2010 de génération « alpha ». Un terme qui commence à faire son chemin dans les réflexions des experts.

C’est la cohorte Z qui présente la plus large diversité culturelle au Canada. Au recensement de 2016, 27,5 % des Z affirmaient appartenir à une minorité visible, contre 21 % des citoyens nés avant eux. Selon Hubert Denis, chercheur à la Division de la démographie de Statistique Canada, cette proportion augmentera, du fait de l’immigration.

Sans égard à l’origine ethnique, les Z possèdent à fond une lingua franca : la technologie. « Plus branchés que les générations précédentes, ils ont bien vite eu un écran devant les yeux », observe Michael Haan, sociologue à l’Université Western et titulaire de la Chaire de recherche du Canada en migration et relations ethniques. Connectés, réseautés, communicants, les Z sont pratiquement toujours en ligne. Instagram, Snapchat et YouTube n’ont aucun secret pour eux.

On connaît l’obsession des Z pour la technologie, mais au-delà de ce trait, qu’est-ce qui caractérise cette génération montante? Richard Worzel, un futurologue de Toronto, balaye du revers de la main les clichés comme « Tous les Y sont paresseux ». Il préfère postuler que chaque génération adopte des valeurs uniques, une culture à rebrousse-poil, opposée à celle de ses aînés. « On le sait, rares sont les ados dociles, qui emboîtent le pas à leurs parents. » Au credo des Y (« Tout le monde a voix au chapitre ») a succédé celui des Z (« Je veux me démarquer »).

Les auteurs d’une étude du Center for Generational Kinetics d’Austin, au Texas, The State of GEN Z 2017, se sont penchés sur les motivations de ces fonceurs. Après avoir interviewé environ 1 000 jeunes Y et autant de Z, ils ont constaté que les Z étaient, proportionnellement, aussi présents sur le marché du travail que leurs aînés, qui avaient dix ans de plus. Ainsi, 77 % des Z (les 14 à 21 ans) travaillaient soit à temps partiel soit à la pige, ou, chez les adolescents, touchaient de l’argent de poche en échange de certaines tâches. Fait étonnant, 12 % épargnaient déjà en vue de la retraite. « Voilà qui est de bon augure pour l’autonomie future des Z et leur apport à long terme à l’économie », de conclure les auteurs.

Les Z sont prêts à travailler de longues heures, convaincus qu’un tel effort s’impose. Selon un rapport de Robert Half, cabinet-conseil en ressources humaines, 77 % d’entre eux croient qu’ils devront se donner plus de mal que leurs prédécesseurs pour grimper les échelons. Peut-être faut-il leur donner raison. Depuis la crise de 2008, les embûches se multiplient, davantage semble-t-il que pour leurs aînés. « Leurs parents, qui ne sont pas des baby-boomers, ne leur légueront pas un patrimoine considérable », précise M. Haan.

L’étau se resserre-t-il? L’insuffisance des revenus et la hausse inexorable du coût du logement, loin de ne toucher que les Z, affectent tous les jeunes, affirme Paul Kershaw, professeur à l’Université de la Colombie-Britannique et fondateur de Generation Squeeze, un OSBL de défense des droits des jeunes. Il faut épargner plus longtemps pour accéder à la propriété, et encore davantage pour rembourser un prêt hypothécaire.Écrasés par des loyers exorbitants, les jeunes dans la vingtaine et la trentaine peinent à épargner. « L’ardeur au travail donne moins de résultats aujourd’hui qu’à l’époque où leurs parents et grands-parents entraient dans la vie active. »

Les emplois traditionnels avec avantages sociaux et régime de retraite continuent de se raréfier, malgré les aspirations de la main-d’œuvre.

Comme d’autres avant eux, les Z lorgnent un emploi rémunérateur. Une étude du service de placement Randstad signale que 45 % des Z et des Y (sondés ensemble) aspirent à travailler dans les technologies. Évidemment. Suivent l’enseignement, le droit, la fonction publique et la santé, ce que confirment d’autres enquêtes. Par ailleurs, d’après un rapport de la RBC, les six branches qui domineront d’ici 2024 relèvent des domaines techniques et scientifiques avec, au premier rang, la conception de systèmes informatiques.

Si les Z songent à devenir professeur, avocat, médecin ou entrepreneur milliardaire, le dernier recensement révèle toutefois un recul de l’emploi à temps plein. En 2015, 56 % des hommes et 44 % des femmes de 25 à 54 ans travaillaient à temps plein à l’année, contre, respectivement, 63 % et 46 % dix ans plus tôt. Il s’agit des taux les plus faibles enregistrés depuis que Statistique Canada recueille ces données (1980). C’est notamment le contrecoup de la crise financière, de l’automatisation accrue et de l’essor du travail autonome. À preuve, WeWork, le géant mondial qui loue des bureaux à des indépendants, compte plus de 350 établissements. L’an dernier, l’entreprise pesait quelque 20 G$ US. Les emplois traditionnels avec avantages sociaux et régime de retraite continuent de se raréfier, malgré les aspirations de la main-d’œuvre, observe le futurologue Richard Worzel. « L’économie de la pige, elle, se porte à merveille. »

Ce n’est pas que la génération Z soit rigide. Loin de là. Quand les auteurs de l’étude The State of GEN Z 2017 ont demandé aux jeunes ce qu’ils recherchaient avant tout, on leur a répondu « un milieu convivial » et « un horaire variable ». Un autre constat ressort de l’enquête Make Way for Gen Z, qu’a réalisée l’International Federation of Accountants auprès de quelque 3 400 jeunes des pays du G20. Une majorité écrasante d’entre eux (89 % pour tous, 93 % pour les Canadiens) jugeaient « important » ou « très important » de bénéficier d’un parcours de carrière stable. Suivait de près l’accès au salariat et aux avantages sociaux. (Près de neuf sondés sur dix estimaient qu’une carrière en comptabilité répondrait à ces attentes.)

Les Z en sont convaincus, la vie leur sourira. Rémunération rondelette, poste permanent, tâches valorisantes, ils auront tout cela. Et on les laissera travailler au café du coin, ordinateur portable en mains, quand ils se lasseront d’être au bureau. Après tout, ils sont optimistes, voire utopistes. En réalité, rares sont les emplois idéaux, surtout en début de parcours. Les avocats vous le diront : pour passer de stagiaire en droit à associé, il faut travailler d’arrache-pied. Sans compter qu’il y a beaucoup d’appelés et peu d’élus.

Hannah AlperHannah Alper, 15 ans, rêve de faire carrière à CNN. (Avec l’autorisation de Hannah Alper)

Toute jeune, Hannah Alper aspire à exercer des fonctions qui lui apporteront davantage qu’une rémunération confortable. À 15 ans, l’adolescente torontoise intègre déjà à son cheminement professionnel une dose de militantisme. Conférencière et motivatrice, elle a participé maintes fois à l’événement We Day, et son premier ouvrage, Momentus: Small Acts, Big Change, un recueil d’entrevues avec des personnalités remarquables, a paru l’an dernier.

La technologie est profondément ancrée dans sa vie. La petite Hannah n’avait pas 9 ans lorsqu’elle a lancé un blogue sur la protection de l’environnement et les droits des animaux. Elle tournait déjà des vidéos à l’époque, et s’exprimait volontiers sur les médias sociaux. « J’ai ouvert des comptes Instagram et Twitter à 13 ans. Ma génération a grandi en ligne. J’y suis comme un poisson dans l’eau. » Pourtant, tout comme d’autres Z, même une personne aussi connue que Hannah Alper rêve encore d’une carrière à la chaîne CNN. Malgré ses premiers succès, elle garde le sens des réalités. « J’aimerais me lancer à mon compte, mais je crois que ce serait difficile. Et puis, j’admire CNN. Pourquoi partir de zéro quand il existe déjà un grand diffuseur où je pourrais trouver ma place? »

Environ quatre Z sur cinq souhaiteraient travailler pour une grande ou moyenne entreprise, selon le rapport de Robert Half. L’an dernier, une géante de l’informatique embauchait Amalia Jimenez, conseillère en développement organisationnel de Toronto, chargée de rehausser l’efficience aux ressources humaines, pour mieux attirer et fidéliser la génération montante. Mme Jimenez l’a constaté, ce que les jeunes préfèrent, c’est qu’on leur confie des dossiers motivants, et qu’on leur mette le pied à l’étrier, pour occuper différents postes. Ils désirent monter en grade et s’attendent à voir leurs hauts faits soulignés par des éloges. Mme Jimenez cite un rapport de Deloitte, publié en 2016, qui recommande de laisser les jeunes apporter leur pierre à l’édifice. On y donnait l’exemple d’une participation à un marathon de programmation ou à un programme de travail en collaboration. Il est aussi souhaitable d’offrir à ces jeunes talents de l’avancement en début de carrière, pour les initier aux responsabilités de direction. Et on les jumellera avec des accompagnateurs et des mentors, plutôt qu’avec des supérieurs, histoire de favoriser leur épanouissement. « Dans le modèle traditionnel, on repère les leaders au moyen d’une grille de compétences, puis on attend qu’ils soient mûrs, mais c’est trop lent », soulignent les auteurs du rapport. Hannah Alper abonde dans le même sens : « On dit que nous sommes les leaders de demain, mais voyez les étudiants de Parkland, en Floride, mobilisés en faveur du contrôle des armes à feu après la fusillade. Nous sommes les leaders d’aujourd’hui. »

Ce sont les entreprises en démarrage, dont les fondateurs et les jeunes effectifs appartiennent à la génération Y, qui réussissent le mieux à courtiser les Z. Pourtant, même des acteurs d’envergure comme KPMG comprennent que le recrutement des jeunes sera essentiel pour évoluer avec aisance dans le contexte du futur. Et Dell de renchérir : la direction y estime que 85 % des emplois qui existeront en 2030 n’ont pas encore été créés. « Il faut ouvrir les yeux et agir », affirme Soula Courlas, leader nationale, Ressources humaines et changement organisationnel, KPMG au Canada.

Ce principe émane du sommet. En 2017, le chef de la direction, Elio Luongo, a communiqué avec tous les employés pour leur proposer de présenter, par vidéo ou par écrit, une demande d’adhésion à son cercle des leaders de demain. Il a ensuite invité les auteurs des 31 meilleures idées à se joindre au cercle. M. Luongo en rencontre les membres chaque trimestre, afin d’échanger des points de vue et de façonner les stratégies du cabinet.

La génération Z s’attend aussi à bénéficier d’une demarche d’accueil et d’intégration plus exhaustive, observe Mme Jimenez. « On ne se contentera plus de donner au nouveau une liste de numéros de téléphone essentiels, de lui affecter un quidam choisi au hasard pour l’aider à s’y retrouver, et de le laisser se débrouiller. » Les entreprises qui se démarquent insistent sur un accompagnement complet, dès l’arrivée des jeunes recrues, et interviennent en amont. À Mississauga, la succursale d’Axis Communications, fournisseur suédois de systèmes de sécurité, envoie aux recrues, avant leur première journée, un sac à dos où elles trouvent divers articles et ressources. Un cadeau de bienvenue, en somme. À leur arrivée, les nouveaux sont accueillis par un petit-déjeuner en équipe; des rencontres sont prévues avec les équipes des divers services. Dès la première année, ils assistent aussi, à Boston et en Suède, à des séances d’orientation pour parfaire leur intégration.

Une fois en selle, les Z préfèrent bénéficier d’une réetroaction suivie, qui remplacera l’évaluation annuelle unique. Ils veulent savoir si leurs efforts sont appréciés et comprendre comment s’améliorer. Les ayant entendus, Isaac Operations, une entreprise torontoise d’optimisation de la production, effectue des mini-évaluations toutes les deux semaines.Une autre entreprise torontoise, l’agence de communications Eighty-Eight, a su répondre aux exigences des Z et des Y, en majorité dans ses effectifs. La direction leur laisse la bride sur le cou. Ils travaillent régulièrement à domicile et, en été, peuvent passer une semaine à la campagne, en télétravail. L’entreprise a aussi adapté sa formule d’avantages sociaux. L’employé a droit à un budget d’études de 500 $ et à un fonds de vacances, dans lequel l’entreprise double ses cotisations.

Les employeurs le reconnaissent aujourd’hui : bien des jeunes caressent le rêve de changer le monde. Salesforce, par exemple, offre à ses employés sept jours rémunérés par année pour apporter une contribution bénévole à la cause de leur choix. Erin Bury a 33 ans. Directrice générale d’Eighty-Eight, elle invite ses salariés à s’adonner à leurs passions, au-delà des confins du bureau, contrairement aux grandes entreprises, qui interdisent le cumul de postes. « La plupart ont un à-côté, qu’il s’agisse de pige en design, en photographie ou dans une boutique en ligne Shopify, précise-t-elle. Avec notre bénédiction. »

Dans le milieu de travail idéal des Z, la technologie domine. Ils s’attendent non seulement à disposer des gadgets de toute entreprise en démarrage qui se respecte (un haut-parleur Amazon Echo assorti d’un casque de réalité virtuelle?), mais aussi à évoluer dans une organisation résolument numérique. À l’affût des applications en tout genre (planification des projets, échanges avec les clients, avantages sociaux), les Z les exigent. Ils n’ont guère de patience, et craignent d’être ensevelis sous les courriels et la paperasse de naguère. « Les jeunes sont vite contrariés quand les intervenants et les méthodes ne suivent pas le rythme », observe Mme Bury.

Dans un avenir proche, la population active sera entièrement composée de natifs du numérique. Il reste qu’aujourd’hui, pris entre l’arbre et l’écorce, certains employeurs se heurtent à un dilemme générationnel.

Or, à l’heure actuelle, de nombreux milieux de travail accusent du retard. Selon une enquête menée auprès d’environ 1 000 cadres par le concepteur d’applications APPrise Mobile, de New York, seulement un employeur sur cinq s’adapte aux attentes des Z. L’étude met aussi en lumière les appréhensions des générations mûres : 36 % des répondants trouveraient plus difficile de diriger les Z que les cohortes antérieures, et près de 25 % craignent d’avoir du mal à les former et à communiquer avec eux.

On imagine aisément pourquoi. Aux yeux de quelques désabusés, qui se rangent parmi les baby-boomers et les représentants de la génération X, il y a des Z qui prennent figure de zombies déconcentrés, obsédés par leur téléphone intelligent. Les membres de ces générations précédentes ont gravi les échelons et exercé leurs fonctions pendant des décennies sans applications dernier cri ni assistants numériques. Pourquoi les professionnels en auraient-ils dorénavant absolument besoin? Quelques technologies d’optimisation du travail, loin de simplifier la tâche des employés chevronnés, l’alourdissent. Et certains travailleurs perdent du temps à s’initier aux nouvelles plateformes, sans guère y gagner au change.

Dans un avenir proche, la population active sera entièrement composée de natifs du numérique. Il reste qu’aujourd’hui, pris entre l’arbre et l’écorce, certains employeurs se heurtent à un dilemme générationnel. Ils abritent sous le même toit quatre groupes de travailleurs différents, aux mentalités et aux compétences divergentes. Comment répondre aux attentes de l’un sans déplaire à l’autre? Si l’organisation se transforme de fond en comble et adopte des technologies innovantes, elle risque de bousculer les troupes aguerries. Mais si elle néglige d’actualiser les méthodes, la relève pourrait fuir à toutes jambes.

Au-delà du salariat, bien des Z envisagent de voler de leurs propres ailes. D’après l’étude de Randstad, 37 % d’entre eux entendent diriger un jour leur entreprise. Pour Mme Bury, cette cohorte est mieux outillée que la génération Y. Motivés, les Z possèdent le savoir-faire technique nécessaire. Ils savent tirer parti de plateformes de commerce électronique comme Shopify, ce qui aplanit certains obstacles à la création d’entreprise. En outre, ils ont grandi en admirant l’élite de la Silicon Valley. Quand les Y fréquentaient l’école secondaire, l’entrepreneuriat n’était pas encore considéré comme le choix des branchés, se rappelle Mme Bury : « Nous n’avions ni Mark Zuckerberg, ni Twitter, ni Snapchat, les entreprises hyperconnectées qui marqueront notre époque. »

Revenons à Sam Thorpe, l’aspirant sapeur-pompier de Vancouver. Compte-t-il lancer sa propre entreprise? Non. Pendant sa dernière année de secondaire, il siégera au conseil étudiant et participera à la préparation de l’album des finissants. Il continuera aussi à tâter de l’économie de la pige : il travaille comme technicien de scène dans des arénas et joue du piano dans un restaurant. Sa véritable aspiration, c’est bel et bien une carrière de pompier à temps plein. Une vocation et non un emploi. « Je le ferais quasiment pour rien. Non, je plaisante! », ajoute Sam avec un sourire. « Il faut bien gagner sa vie. »