illustration d'échelles de justice décrivant un déséquilibre de pouvoir entre hommes et femmes
Analyse | Magazine Pivot

Non, c’est non

Le harcèlement fait encore des ravages. Pourtant, les entreprises hésitent à attaquer le mal à la racine.

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Le soupirant éconduit, au lieu de s’avouer vaincu, réitère ses avances? Il aurait tort. Les militantes du mouvement #MeToo ont félicité Facebook d’avoir tiré les choses au clair : non, c’est non. Un point, c’est tout. Alphabet, société mère de Google, a emboîté le pas. Nous voilà donc fixés sur le ton que les employeurs progressistes donnent.

Depuis que le scandale Harvey Weinstein a éclaté en octobre dernier, les industries du cinéma, de la télévision et des médias en général ne sont plus les seules à faire les manchettes. Les regards se braquent sur la haute technologie, les universités, le droit et la finance, des sphères où le machisme règne encore. Cela dit, dans la plupart des autres milieux, la problématique se transforme, car on y chercherait en vain une célébrité qui tonnerait sur la place publique pour crier son indignation.

L’avocate Tracey Epp, associée du cabinet Pitblado de Winnipeg, donne des séminaires sur la prévention du harcèlement sexuel depuis 28 ans. Dans le sillage de l’affaire Weinstein, cette spécialiste en droit du travail constate une montée des signalements. De nombreux employeurs, contraints de dépoussiérer leurs politiques et d’en valider la pertinence, s’adressent à elle.

Qu’on se le dise : les dispositions administratives en vigueur restent souvent lettre morte. « Depuis 30 ans, on cherche sans succès des solutions novatrices pour faire échec au harcèlement », fait observer Me Epp. La plupart des entreprises, quoique dotées de politiques sur les formes courantes de harcèlement, ont rarement le courage de les appliquer. D’autres obligent les couples d’employés à divulguer leur relation, et à informer les RH en cas d’inégalité des pouvoirs (surtout s’il y a rapport hiérarchique). Quelques employeurs exigent même que les tourtereaux signent un contrat qui l’atteste : en couple de plein gré, ils font vœu de professionnalisme en toutes choses. On voudrait tuer dans l’œuf les idylles, mais c’est mission impossible : 15 % des couples se forment au travail.

Au bout du compte, aucune politique de non fraternisation ne saurait régler le problème fondamental des inégalités au travail, où le déséquilibre des pouvoirs désavantage la femme, au premier chef sur le plan financier. (À en croire la dernière enquête de Statistique Canada, à travail équivalent, un homme touche 1 $ comparativement à 0,87 $ pour une femme.) À quand des politiques exhaustives, élargies, au-delà des sanctions disciplinaires en cas d’écart de conduite de la gent masculine, qui aborderont de front les inégalités sous l’angle économique, et favoriseront un virage culturel? Au PDG d’agir. C’est son travail, après tout.

Avant de faire évoluer une culture organisationnelle, encore faut-il en comprendre le tenants et aboutissants, et repérer qui en sont les défenseurs. C’est là où le bât blesse. Le harcèlement ne disparaîtra pas comme par magie sous prétexte qu’une nouvelle génération de travailleurs éclairés prend la relève. Selon un sondage Angus Reid de février 2018, les Canadiens de 18 à 34 ans seraient les plus farouches opposants aux valeurs de #MeToo.

Des chiffres préoccupants : un cinquième des jeunes hommes n’ont rien contre les propos sexuels au travail. Remarques suggestives sur les charmes d’une collègue, diffusion ou visionnement de contenus explicites, incursion dans l’espace vital d’autrui? Le quart d’entre eux ne s’en formalisent pas. Environ 38 % se disent que le mouvement #MeToo, surfait, va s’essouffler. L’écart se creuse, pour certaines valeurs : parmi les femmes canadiennes qui travaillent, 9 sur 10 avouent avoir été forcées d’agir, au cours de leur carrière, pour mettre un terme au harcèlement sexuel, selon une étude d’Angus Reid*.

Le temps presse, et il faut sensibiliser les chefs de service. Trop souvent, si quelqu’un dénonce des agissements, la direction prend le parti de l’accusé, comme en témoigne le protocole des RH d’Uber. Dès que Susan Fowler a porté plainte pour harcèlement sexuel (preuves à l’appui) contre son supérieur, celui-ci a été protégé par ses patrons, vu ses excellents résultats. Conséquence : Travis Kalanick, le PDG, éclaboussé par le scandale, a été acculé à la démission quand Mme Fowler a relaté dans son blogue ses échanges navrants avec les RH.

Triste constat : pour bien des milléniaux, il n’y a aucun mal à faire des remarques sur le corps d’une collègue.

Quelles pistes de solutions entrevoir? On les connaît par cœur. Donner de l’avancement aux candidates talentueuses. Nommer des cadres irréprochables. Au recrutement, atténuer l’emprise des préjugés par la présélection anonyme, si possible, et fonder les décisions non pas sur l’intuition et les partis pris, mais sur les compétences. En plus, bien sûr, d’uniformiser les grilles salariales. Dans de nombreuses entreprises, où la rémunération dépend de l’expérience et des fonctions occupées, il serait souhaitable de rendre les formules de calcul publiques, et de communiquer les barèmes aux salariés. Y aurait-il un risque d’exode des employés, démotivés? Gare à l’alarmisme. Les supermarchés Whole Foods, qui jouent cartes sur table depuis 1986, se taillent un franc succès.

Pour draconiennes que certaines mesures d’équité puissent paraître, il faut en passer par là. Et faire en sorte que les règles soient les mêmes pour tous, hommes et femmes. N’en déplaise à certains, aux grands maux les grands remèdes.

*Une version antérieure de cet article indiquait que 9 Canadiennes sur 10 avaient dû agir pour mettre un terme au harcèlement sexuel. En fait, il faut préciser qu’il s’agissait plutôt des Canadiennes sur le marché du travail, dont 9 sur 10 déclaraient avoir subi une forme de harcèlement sexuel, selon l’étude complète menée par Angus Reid. Toutes nos excuses pour cette erreur.