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Cannabis et milieu de travail : ne soyez pas dans le champ!

Bien peu d’études ont été menées au sujet de l’incidence de la consommation de cannabis sur la productivité et la sécurité au travail. Cela dit, les entreprises doivent revoir leurs politiques.

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Feuille de cannabis sur un clavier d'ordinateurLa consommation de cannabis n’étant pas quelque chose de simple, l’ajouter à une politique générale sur les facultés affaiblies ne suffit pas, conseille le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail(Sinisa Botas/Shutterstock)

Il semble que les travailleurs ne soient pas aussi bien informés qu’il le faudrait au sujet de la conduite professionnelle à adopter quant à la consommation de cannabis, selon une nouvelle étude sur l’usage de la marijuana et son impact en milieu de travail.

D’après l’Institute for Work & Health (IWH) – qui a sondé 2 014 travailleurs de nombreux secteurs en juin, soit avant la dépénalisation du cannabis consommé à des fins récréatives –, plusieurs aspects importants de la nouvelle réalité ne sont pas clairs. Voici certaines constatations préliminaires de cette étude, présentées à Toronto par l’organisme : l’entreprise a-t-elle une politique sur la consommation de cannabis? : 22 % des répondants ne le savent pas, et 15 % disent que non; est-il acceptable de fumer de la marijuana pour le plaisir deux heures avant de se présenter au travail? : 11 % disent « peut-être », et 11 % affirment ne pas avoir d’opinion; est-il acceptable de prendre une dose de cannabis médical au travail sans en avoir l’autorisation officielle? : 24 % des répondants disent « peut-être », et 16 % déclarent ne pas avoir d’opinion.

« On note une forte méconnaissance des politiques et de ce qui sera permis ou pas, quand il s’agit de consommation de cannabis [après le 17 octobre] et de la vie au travail », affirme Nancy Carnide, auteure du rapport et chargée d’études postdoctorales à l’IWH. Il sera important de suivre la situation, du fait que les choses évolueront par suite de la légalisation. »

Sur une note positive, l’Enquête canadienne sur le cannabis de 2018, publiée en novembre, montre que parmi les répondants qui avaient consommé du cannabis dans les 12 mois précédents, 15 % en avaient rarement (moins d’une fois par mois) fait usage au travail ou avant de se présenter au travail, et 90 % ne s’étaient jamais absentés du travail en raison de leur consommation de cannabis.

Parmi d’autres études qui se sont attardées aux patrons de consommation de cannabis, mentionnons celle du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST), Stratégies en milieu de travail : Risque de facultés affaiblies attribuable au cannabis, et celle de l’Association des professionnels en ressources humaines de l’Ontario (APRH), Clearing the Haze: The Impacts of Marijuana in the Workplace.

« Il faut se préoccuper des questions de santé-sécurité au travail liées à la consommation de cannabis. »

Bien que Mme Carnide reconnaisse que son étude est limitée au vu des facteurs considérés (type de produit du cannabis consommé, fréquence d’usage, et à quelles fins) et de l’influence de ces facteurs (sur l’assiduité, la productivité et la sécurité au travail), elle croit qu’il s’agit néanmoins d’un point de départ pour poursuivre la discussion, sachant que d’autres observations plus complètes viendront plus tard. « Mon étude ouvre la voie à d’autres recherches, qui souligneront sûrement qu’il faut se préoccuper des questions de santé-sécurité au travail liées à la consommation de cannabis. »

Pour le moment, les entreprises sont confrontées au défi d’instaurer une politique claire sur la consommation de cannabis au travail qui sera non seulement pertinente pour leur secteur d’activité, mais également conforme aux lois en vigueur. Exercice périlleux, selon Mme Carnide, quand on pense aux règles divergentes introduites du côté des corps policiers du pays. « Cela illustre bien à quel point les politiques risquent de varier du tout au tout... pas facile de dire ce qu’est une bonne politique en cette matière. »

Pourtant, il faut absolument avoir une politique pour garantir un environnement de travail sécuritaire, où on saura soutenir et réagir. « Il faut s’y mettre, pense Jan Chappel, spécialiste technique principale au CCHST. On ne peut revenir en arrière. Et les facultés affaiblies, au fait, ne sont pas un fait nouveau. Il faut en parler et tâcher de trouver un modus vivendi. »

POLITIQUE SUR LA CONSOMMATION DE CANNABIS : PRATIQUES EXEMPLAIRES

Voici certaines pratiques courantes à garder à l’esprit :

1) Adoptez une politique sur la présence au travail avec les facultés affaiblies par le cannabis. La consommation de cannabis n’étant pas quelque chose de simple, il n’est pas suffisant de l’ajouter tout bonnement à une politique générale sur les facultés affaiblies, conseille le CCHST. Il sera peut-être difficile de détecter la façon dont le cannabis affecte une personne, d’autant plus qu’il peut être consommé sous plusieurs formes (fumé, vapoté, intégré à des aliments) et que les effets de chacun des principes actifs qu’il contient (THC, CBD, CBN, CBC, CBG) diffèrent. La politique de l’entreprise doit prendre en compte la multitude de scénarios possibles et prévoir comment on y réagira, d’après le CCHST.

« Il faudra une conversation entre l’employeur et l’employé sur les tâches de celui-ci, et donc de l’impact possible de la consommation de cannabis dans les heures précédant son arrivée au travail, précise Mme Chappel. Parce que tout ça dépend de chacun; chaque cas est différent. »

2) Consultez de nombreuses parties prenantes. Pour vous assurer d’instaurer une politique rigoureuse et inclusive, faites appel à l’éclairage des bonnes personnes à tout exercice de consultation : Ressources humaines, experts en droits de la personne, avocats, membres de la direction et membres du personnel. Un conseil fourni par Shawna Meister, analyste en politiques au Centre canadien sur les dépendances et l’usage de substances (CCDUS).

« Voilà le genre de politique pour laquelle il faut consulter plusieurs intéressés, pour s’assurer qu’elle sera bien reçue. Visez aussi un juste équilibre entre mesures disciplinaires et mesures de soutien. »

3) Visez l’équilibre. Préparez une politique équilibrée, qui respectera les exigences légales (notamment celle d’assurer un milieu de travail sécuritaire ainsi que votre obligation d’adaptation selon la Loi canadienne sur les droits de la personne), tout en prévoyant du soutien et des procédures de redressement, recommande Mme Meister.

« Si les mesures disciplinaires sont trop nombreuses ou trop sévères, ça pourrait mener à de la stigmatisation ou à de la discrimination, nuance-t-elle. Et si les mesures de soutien sont empreintes d’une sollicitude exagérée, les employés risquent de penser que vous êtes bien “cool”, ce qui peut mettre la sécurité de l’ensemble du personnel en péril. »

4) Sensibilisez les employés et maintenez la communication ouverte. Ne vous contentez pas de simplement distribuer votre politique au personnel, conseillent le CCHST et le CCDUS. Selon un récent sondage Ipsos, seulement 18 % des travailleurs canadiens affirment que leur employeur leur a fait part de ses attentes sur la consommation éventuelle de cannabis récréatif. Pourtant, du côté des gestionnaires, 55 % avancent que leurs employés comprennent les règles.

À l’évidence, les violons ne sont pas accordés. Comme employeur, vous devez vous assurer que votre personnel comprend concrètement les règles et la politique de l’entreprise ou de l’organisme, à propos de la consommation de cannabis. Et préférablement, cela se fera en personne. « C’est la responsabilité de l’employeur et de l’employé, croit l’avocate torontoise Caryma Sa’d. Si la relation est fondée sur la confiance et de franches discussions, je pense que ces enjeux pourront être traités bien plus facilement. »

5) Observez avant d’appliquer les règles. Comme employeur, soyez à l’affût des comportements perturbateurs liés à la consommation de substances susceptibles d’affaiblir les facultés d’un employé (cannabis, alcool ou autre). Un bon sens de l’observation (conjugué à la formation des cadres à ce sujet) est essentiel, résume la représentante du CCHST.

« Les milieux de travail doivent être en mesure de réagir efficacement, que l’employé soit sous l’effet du cannabis ou de l’alcool. Réagir convenablement aide à éviter la stigmatisation. Quand on pose les bonnes questions et qu’on tient la conversation qu’il faut tenir, on peut apprendre pas mal de choses. »

POUR EN SAVOIR PLUS

Consultez un article sur la production de cannabis en Alberta et sur les débouchés à l’étranger pour les producteurs canadiens.