La chasse au talent

Votre entreprise devrait-elle avoir recours aux services d’un chasseur de têtes? Les avantages ne manquent pas en tout cas.

« Quand nous recrutons, le temps presse. La meilleure chose à faire est donc d’aller vers des gens qui connaissent des gens. » Karine Gorecki, vice-présidente, Ressources humaines, à BNP Paribas, à Montréal, parle en connaissance de cause : le Groupe, dont les bureaux sont situés à Montréal et à Toronto, est passé de 175 à 450 employés en trois ans. Pour combler ses besoins, il a beaucoup fait appel à des recruteurs professionnels, connus sous le nom de chasseurs de têtes.

Kerosene est un cabinet de recrutement montréalais spécialisé en finance et en comptabilité. Quatre de ses quinze employés sont des CPA. Francis Pallascio, CPA, CA, associé et directeur général, confirme une forte activité dans le domaine. « Une personne peut avoir les compétences voulues sur CV, ce qui importe, c’est sa personnalité. Nos clients recherchent des candidats stables, curieux, dynamiques et ayant de l’entregent. » Comment savoir si un candidat possède ces qualités? « En lui parlant, d’abord au téléphone, puis en personne ou par Skype. Nous évaluons le potentiel et ne présentons à nos clients que des candidats dont nous nous portons garants. » Pour les trouver, les recruteurs interrogent leur base de données, qui contient des milliers de CV. Une base utile pour le réseautage, souligne M. Pallascio, mais où il est peu probable de trouver la perle rare. « Les personnes recherchées sont en poste, satisfaites de leur sort ou trop occupées pour chercher autre chose. » Et souvent, elles sont sollicitées par leur propre réseau. Alors les recruteurs reviennent à certains candidats potentiels qu’ils encadrent (à qui il manquait parfois des compétences précises), consultent LinkedIn, et contactent chez la concurrence des personnes exerçant des fonctions similaires.

« Contrairement aux employeurs, les recruteurs peuvent communiquer avec qui ils veulent, où ils veulent, par exemple dans des cabinets, comme PwC ou EY, entre lesquels il existe une règle tacite de non-maraudage (je ne recrute pas chez toi, tu ne recrutes pas chez moi) », explique Gregory Delrue, directeur principal d’Évolution Recrutement, un autre cabinet montréalais spécialisé dans le placement de personnel en finance et en comptabilité. Les chasseurs de têtes, eux, n’ont pas ces scrupules, surtout qu’il leur arrive d’avoir dans l’organisation des relations qui peuvent leur fournir des noms. De plus, ils garantissent la confidentialité aux candidats et aux clients. Un des seuls interdits : recruter chez un client, sous peine de le perdre, ce qui explique que les recruteurs de cadres intermédiaires considèrent les Quatre Grands comme des bassins de candidats, à défaut de pouvoir y décrocher de nombreux contrats de recrutement.

Quand le poisson mord, le recruteur doit le ferrer. « On doit trouver le point sensible, explique M. Pallascio. Le candidat est-il en quête de nouveaux défis, d’un salaire plus élevé, d’une meilleure qualité de vie? » M. Delrue précise : « Dans les grands cabinets, les comptables sont souvent confinés à des tâches bien précises. Beaucoup aimeraient plus de variété. »

UNE CHASSE GARDÉE

Pour les postes de haute direction, les cabinets sont peu nombreux, mais ne manquent pas de travail ni de ressources. Russell Reynolds, un des plus réputés avec Egon Zehnder et Spencer Stuart, compte 46 bureaux dans le monde. Brigitte Simard, qui est associée directrice à Montréal, travaille autant avec de grandes entreprises qu’avec des PME qui prévoient passer rapidement d’un chiffre d’a aires de 100 M$ à 1 G$ au fil d’acquisitions. Selon elle, « il est bien plus facile de trouver un comptable spécialisé dans le secteur industriel qu’un chef des finances ayant une bonne connaissance de l’Asie et de l’Europe ainsi qu’un parcours très précis, d’où notre réseau ». Mme Simard insiste, comme ses confrères, sur l’importance de la communication. « Un client peut rechercher un candidat canadien bilingue, mais, à la lumière de nos résultats, revoir ses attentes si les meilleurs profils trouvés sont ceux d’anglophones unilingues américains ayant des exigences salariales plus élevées que prévu. »

La confiance demeure cruciale. « Le chasseur doit être honnête avec son client. Il doit comprendre les enjeux du poste pour ne pas en vanter exagérément les attraits, pas plus que les mérites de son candidat, sinon c’est l’échec assuré », assure M. Delrue. Il faut toujours être discret et ne pas brusquer les candidats potentiels. « Brigitte Simard est la première chasseuse de têtes à avoir cru en moi, alors que d’autres m’avaient dit que je n’aurais pas une grande carrière », se souvient Isabelle Hudon. La femme d’a aires s’est laissé convaincre de quitter l’agence de publicité Marketel pour la Financière Sun Life, où elle est aujourd’hui chef de la direction pour le Québec et vice-présidente principale, Solutions clients. « J’ai ensuite bâti toute mon équipe avec l’aide de Mme Simard; ses conseils m’ont été très précieux. » Un bon recruteur connaît ses candidats et les accompagne leur carrière durant, mais il connaît aussi la culture de l’entreprise cliente et les dé s à venir.

Les honoraires des petits acteurs représentent de 18 à 25 % du salaire annuel du poste à pourvoir. Ceux de Russell Reynolds (recrutement de cadres supérieurs) comme ceux de Boyden et Odgers Berndston (recrutement de cadres intermédiaires) peuvent grimper à 33 %, raison pour laquelle depuis la crise de 2008, beaucoup de grandes entreprises ont choisi de réduire ces coûts en créant un poste de recruteur interne, distinct des autres employés RH.

« LinkedIn a fait mal aux chasseurs de têtes », reconnaît Gregory Delrue. Les profils qui y sont affichés en disent peu sur la personnalité du candidat potentiel, mais les cabinets de recrutement admettent que le nom des candidats potentiels est un secret nettement moins bien gardé qu’avant, ce qui explique que les Quatre Grands soient aussi présents sur LinkedIn; début mai 2016, ils affichaient à eux seuls plus de 1 200 postes à pourvoir au Canada.

MNP, avec 3 000 employés au Canada, a fait ce choix et n’a recours à un chasseur qu’après plusieurs mois de recherches infructueuses menées par son recruteur interne, une pratique répandue, mais décriée par les recruteurs, qui héritent en catastrophe de mandats d’autant plus difficiles que les postes ont été largement affichés grâce à de puissants agrégateurs comme Neuvo ou Indeed. Grosse perte de temps donc, mais aussi d’argent, sans compter les risques auxquels s’expose l’entreprise, notamment lorsqu’il s’agit de ses  nances. Les employés sont également invités à aider les RH en écumant leur propre réseau de contacts et peuvent toucher une généreuse prime si leurs démarches sont fructueuses.

Marie-Andrée Gauthier, CHRA, directrice principale, Capital humain, chez MNP, a vu les choses évoluer. « Aujourd’hui, il y a beaucoup de chasseurs de têtes sur le marché, et ils ont faim. Après avoir repéré des postes sur notre site, certains ne se gênent pas pour soumettre des candidatures sans même prévenir les intéressés. » Cette abondance tient entre autres à l’absence de formation obligatoire. N’importe qui, y compris un CPA qui se targue d’avoir un bon réseau, peut se dire recruteur.

De son côté, BNP Paribas Canada a opté pour une formule hybride et a plus ou moins externalisé ses activités de recrutement il y a deux ans. « Une consultante vient de temps en temps dans nos bureaux, à titre de recruteuse privilégiée, explique Karine Gorecki. C’est elle qui décide si on doit faire appel ou non à un chasseur. Oui, il y a LinkedIn, mais c’est un peu limité et ça reste un réseau de contacts. »

Brigitte Simard n’y va pas par quatre chemins pour parler de LinkedIn et des autres réseaux sociaux : « LinkedIn est utile pour le travail préparatoire, mais non pour combler un poste stratégique, tout comme un directeur des RH ne peut faire passer une entrevue à l’aspirant PDG d’une grande société qui deviendra son patron. Notre force, c’est que nous venons du milieu des affaires. Nous ne sommes pas des gens de RH », tranche-t-elle.

À propos de l’auteur

Mathieu de Lajartre


Mathieu de Lajartre est éditeur délégué, version française, à CPA magazine.

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