Au-delà des chiffres

Vu la tendance des quatre dernières décennies, il faudrait 250 ans pour obtenir la parité à la direction des sociétés Fortune 500.

« Côté recrutement et promotion, pour choisir un candidat, pensez intégrité, motivation, savoir-faire, esprit d’analyse et expérience. »

Cette opinion de Dee Hock, qui a fondé et dirigé VISA, fait abstraction de la diversité et de l’égalité. Mais aujourd’hui, les sociétés ouvertes sont tenues de respecter certaines exigences et de se justifier quand elles s’y soustraient. En vertu du Règlement modifiant le Règlement 58-101 sur l’information concernant les pratiques en matière de gouvernance, adopté en 2014 par les Autorités canadiennes en valeurs mobilières, elles sont astreintes à des obligations d’information sur la représentation féminine au conseil d’administration et à la haute direction.

Alors, qu’en est-il de la parité? Le dernier rapport sur quelque 700 sociétés inscrites à la Bourse de Toronto fait état de résultats médiocres. Moins de la moitié de ces sociétés comptent au moins une femme au conseil. Seulement 15 % ont accueilli une femme de plus au cours de l’exercice.

Plus des deux tiers ne se sont pas dotées d’une politique sur la représentation et la nomination des femmes. Les dispositions proposées donnent-elles les résultats escomptés? Seraient-elles trop simplistes?

Il y a 15 ans de cela, j’ai assisté à la cérémonie de remise des Prix Catalyst à New York, décernés par le principal groupe de réflexion américain sur l’égalité des sexes au travail. Presque toutes les entreprises Fortune 500 y avaient délégué un cadre supérieur. Je m’en étais félicité.

Le groupe Catalyst a été fondé par Felice Schwartz, écrivaine, militante et féministe. En 1962, elle émettait une hypothèse : si les femmes étaient si peu nombreuses parmi les cadres, c’était que la haute direction n’était pas au courant. Et si les chiffres réels étaient publiés, des mesures correctrices suivraient d’emblée.

Or, en 2000, Carly Fiorina, candidate à la présidence des États-Unis, restait l’unique femme à avoir dirigé une des sociétés Fortune 500. Très peu de femmes occupaient des postes d’autorité. C’est alors qu’a été lancée l’enquête annuelle Catalyst, qui dénombre les femmes cadres supérieures ou membres d’un conseil d’administration en Amérique du Nord.

À la soirée des prix Catalyst, la nouvelle présidente de l’organisme a derechef déploré l’absence des femmes : vu la tendance des quatre dernières décennies, il faudrait 250 ans pour obtenir la parité à la direction des sociétés Fortune 500.

Un constat percutant.

Il y a quelques années, j’ai été invité à l’une des premières cérémonies de remise des prix Catalyst au Canada. Là aussi, les entreprises avaient dépêché leurs cadres supérieurs. Mais c’était la même ritournelle sur la représentation pitoyable des femmes et l’étalement sur 250 ans pour viser l’égalité!

Certes, la conférencière, présidente mondiale de Catalyst, a proposé « de redoubler d’efforts ». Mais c’est se bercer d’illusions. Côté parité, si les constats statistiques suffisaient, en 40 ans, tout aurait déjà changé.

Les organismes de réglementation des valeurs mobilières seraient-ils obligés d’adopter de nouvelles dispositions si le simple dénombrement des dirigeantes d’entreprise portait ses fruits? Le recours à des exigences auxquelles les sociétés peuvent se soustraire par des justifications pourrait s’avérer inopérant. Alors, ces organismes passeront vraisemblablement à des mesures normatives, comme les quotas.

Avant d’en arriver à la coercition, à la lumière des constatations de Catalyst, interrogeons-nous. La démarche débouchera-t-elle sur des résultats probants? Aurions-nous négligé certains facteurs?

Retroussons-nous les manches et revenons au sage conseil de Dee Hock : choisir les meilleurs candidats, qui, immanquablement, seront une fois sur deux des femmes.

À propos de l’auteur

Trevor Wilson


TREVOR WILSON est l’auteur de The Human Equity Advantage:Beyond Diversity to Talent Optimization. Il dirige le cabinet de services-conseils TWI, spécialisé en diversité, inclusion et capital humain.

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