Votre programme de diversité s’essoufle-t-il?

On doit aller au-delà de l’observation superficielle des différences de sexe, de race, d’orientation sexuelle et d’âge pour s’intéresser aux distinctions profondes, qui font l’unicité de chacun.

Le concept de diversité a vu le jour dans la foulée de l’étude Workforce 2000 publiée en 1987 par le Hudson Institute, qui prévoyait qu’avec le départ à la retraite des baby-boomers, la main-d’œuvre nord-américaine connaîtrait de profonds bouleversements. On y formulait cette conclusion, souvent mal citée : au tournant du siècle, 80 % du nombre net de nouveaux venus sur le marché du travail ne seraient pas des hommes de race blanche physiquement aptes. Quand les premiers défenseurs de la diversité évoquaient ce fait, ils omettaient souvent le mot « net », ce qui donnait à penser que l’homme blanc était une espèce menacée d’extinction. Reste que les auteurs du rapport avaient vu juste en affirmant que la main-d’œuvre du millénaire serait plurielle. Une nouvelle sphère d’intervention en services-conseils était née.

Vingt ans après l’apparition de la notion de diversité, un magazine spécialisé en ressources humaines a publié une fascinante série d’essais intitulée « The Pioneers of Diversity ». Des précurseurs qui avaient tracé la voie de l’égalité, bien avant que les entreprises ne soient sensibilisées à l’importance d’effectifs diversifiés, étaient invités à commenter l’origine de la démarche, à dresser un état des lieux et à se prononcer sur l’orientation à prendre. J’ai eu le privilège de faire partie de ce groupe de 30 personnes. Quelle ne fut pas ma surprise quand j’ai constaté que nous étions nombreux à penser que le concept stagnait et qu’il devait évoluer, voire se transformer. Sans quoi, affirmait l’un des intervenants, la démarche risquait de ne plus s’appliquer au monde du travail de demain et de disparaître. Presque 10 ans plus tard, beaucoup d’entreprises semblent souffrir d’un essoufflement des politiques de diversité.

Comment se manifeste cet enlisement? Entre autres, par l’effort nécessaire pour maintenir la diversité à l’ordre du jour des dirigeants. Et par des questions comme : « A-t-on encore besoin d’en parler? » et « Depuis le temps, c’est réglé, non? »

Si la pluralité était déjà perçue comme une notion dépassée il y a 10 ans, nul doute qu’il faut la repenser aujourd’hui. On doit aller au-delà de l’observation superficielle des différences de sexe, de race, d’orientation sexuelle et d’âge pour s’intéresser aux distinctions profondes, qui font l’unicité de chacun. Si les caractéristiques démographiques peuvent influencer le comportement d’une personne, ce ne sont pas elles qui la définissent. Mon fils de 30 ans refuse d’être étiqueté comme un Y désinvolte, moins loyal envers l’employeur que ne l’était son grand-père. Il trouve cette généralisation simpliste et insultante. Aussi bien dire que parce qu’il est noir, il serait plus enclin à la violence.

Dans son livre The Reinventors How Extraordinary Companies Pursue Radical Continuous Change, Jason Jennings cite une enquête réalisée en 2010 par IBM : plus de 95 % des dirigeants de multinationales croyaient alors que leur modèle d’affaires ne serait plus viable dans les cinq années suivantes. Selon l’étude, divers facteurs – progrès technologiques, transformation du tiers monde en centre manufacturier, émergence d’une clientèle habituée à avoir tout ce qu’elle veut, à des prix défiant toute concurrence – montraient que le monde changeait à un rythme presque inimaginable. Dans ce contexte, la diversité, comme chaque modèle d’affaires, doit être repensée.

Nous sommes aujourd’hui à une étape critique de cette longue quête pour créer des milieux de travail diversifiés, équitables et inclusifs. Choisir la direction à prendre sera difficile. Si votre programme de diversité semble dans une impasse, voyez s’il s’essouffle. À vous de trouver comment le réinventer ou le reformuler pour en assurer la pertinence renouvelée, vu les impératifs qui se profilent.

À propos de l’auteur

Trevor Wilson


TREVOR WILSON est l’auteur de The Human Equity Advantage:Beyond Diversity to Talent Optimization. Il dirige le cabinet de services-conseils TWI, spécialisé en diversité, inclusion et capital humain.

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