Les sherpas

Pour toutes ces nouvelles arrivantes dans la profession, les conseils d’une leader féminine valent de l’or. Voici quelques “sherpas” qui ont guidé les premiers pas des prochaines générations.

Vinetta Peek, FCPA, FCMA, Vice-présidente directrice, marketing et développement des affaires, Comptables professionnels agréés de la Colombie-Britannique, Vancouver

Il y a plusieurs années, lorsqu’elle travaillait dans le secteur de la publicité, Vinetta Peek a eu comme mentor un dirigeant d’entreprise. L’expérience lui parut si positive, qu’elle a elle-même été mentore tout au long de sa carrière.

Conseiller les femmes en matière de conciliation travail-famille constitue un aspect important du mentorat, pense-t-elle, surtout pour éviter que des jeunes femmes soient désavantagées en prenant des congés de maternité. « Nombre de jeunes femmes veulent avoir une carrière et une famille. Les employeurs doivent pouvoir gérer ces situations sans nuire à la carrière de ces personnes lorsqu’elles reviennent au travail. »

À titre d’exemple, Mme Peek raconte l’anecdote suivante : « Je comptais donner une promotion à une jeune femme de mon groupe. Je devais la rencontrer un lundi. Le vendredi précédent, elle me dit : ‘Je crois savoir ce dont vous voulez me parler, mais je dois vous dire que je suis enceinte’. J’ai répondu : ‘Félicitations!’ On se voit toujours lundi. »

L’équipe de direction ne favorisait pas d’emblée l’avancement de cette femme. Mais les attitudes évoluent. Non seulement les femmes trouvent-elles leur avantage si on les soutient, mais l’employeur trouve aussi son compte en économisant les coûts de formation liés au remplacement des employées insatisfaites qui quittent l’entreprise.

« Il ne s’agit pas seulement d’une question d’argent, souligne Mme Peek. La culture de l’organisation en souffre lorsqu’on ne semble pas aider les employés à atteindre l’équilibre travail-vie personnelle. »

Elaine Sequeira I, FCPA, FCA, Banquière privée, RBC Gestion de patrimoine, Toronto

 

Au cours de sa longue et brillante carrière, Elaine Sequeira a été mentore de nombreuses femmes chez RBC Banque Royale et ailleurs. Elle chérit particulièrement deux souvenirs liés à son rôle de conseillère.

L’un remonte à une vingtaine d’années, lors d’une journée d’orientation à son ancienne école secondaire. « J’étais enceinte de neuf mois, et une jeune fille m’a confié que je l’impressionnais beaucoup parce que j’étais CA et que j’allais être mère en plus. Elle y voyait une révélation et s’est dit qu’elle pouvait en faire autant. »

L’autre souvenir est lié à un programme de mentorat sans but lucratif. Elle a aidé une jeune femme dont la famille insistait pour qu’elle étudie en médecine malgré son absence d’intérêt pour les sciences.

« Je l’ai aidée à faire comprendre à ses parents quelles étaient ses aspirations », se souvient-elle. Et sa protégée a obtenu une bourse d’études en commerce à la Ivey Business School de l’Université Western. Mme Sequeira lui a trouvé une mentore sur place, et garde contact avec la jeune femme, diplômée.

« Je suis vraiment fière d’aider ainsi, dit-elle. J’ai moi-même étudié en microbiologie et, quand j’ai changé pour la comptabilité, j’ai aussi cherché quelqu’un pour me conseiller. »

Maintenant que les femmes gravissent les échelons du monde des affaires, le mentorat a plus que jamais sa place, pense-t-elle.

Jennifer Rhee, CPA, CA, Associée en fiscalité, Richter S.E.N.C.R.L., Montréal

 

Le programme Femmes et Leadership du cabinet Richter vise de porter à 30% en cinq ans la proportion de son effectif d’associées féminines. Comme le cabinet ne compte que huit femmes sur 63 associés, l’objectif est ambitieux, mais Jennifer Rhee, qui a contribué à lancer le programme, y tient. « Nous avons besoin d’un objectif audacieux, affirme-t-elle. Si nous n’atteignons pas 30 %, peut-être rejoindrons-nous 20 % ou 25 %. »

Le mentorat est un outil important, mais Mme Rhee voit dans le parrainage, ou le marrainage, un moyen encore plus efficace d’aider les femmes à gravir les échelons du monde des affaires.

« Il faut quelqu’un pour vous soutenir au sein de l’organisation et pour vous ouvrir les portes, explique-t-elle. Les hommes semblent beaucoup plus enclins au parrainage que les femmes. En fait, trop peu de femmes occupent des postes de direction et, par conséquent, trop peu peuvent en prendre d’autres sous leur aile. »

Parce que les femmes ont tendance à être modestes et hésitent à parler de leurs réalisations, Mme Rhee s’efforce de faire connaître aux associés du cabinet les objectifs et les réalisations de leurs employées féminines.

Elle souligne toutefois que la solution ne réside pas uniquement dans la mise en œuvre d’un programme. « C’est une question de mentalité et de changement de culture, précise-t-elle. Dans toutes nos façons de faire, qu’il s’agisse de nos politiques de ressources humaines ou de nos méthodes de développement des affaires, nous devons tenir compte du point de vue féminin. Depuis trop longtemps, le modèle masculin domine le monde des affaires. »

Isabella Bertani, CPA, CA, MBA Associée, Collins Barrow LLP, Toronto


« Je trouve qu’il faut d’abord sympathiser avec la personne et développer une relation avec elle, après quoi on se rend compte s’il s’agit d’une relation de mentorat, soutient-elle. Depuis quelques années, de plus en plus de jeunes femmes me demandent comment réaliser un parcours comme le mien. »

Elle donne l’exemple d’une finissante en comptabilité qui lui a demandé par courriel de la conseiller sur la recherche d’un emploi. Elles se sont rencontrées pour déterminer comment la jeune femme pouvait circonscrire sa recherche en fonction de ses objectifs.

« Je crois l’avoir aidée », dit Mme Bertani. La jeune diplômée a effectivement décroché un emploi. « Je lui ai conseillé de s’adresser à certains cabinets, de rencontrer les gens et de leur faire part de ses aspirations, ce qui est beaucoup plus efficace qu’un CV reçu par la poste. »

Mme Bertani connaît d’expérience le travail dans un cabinet entièrement masculin et le choc du plafond de verre. Elle a rencontré sa première mentore, qui était membre d’un cabinet d’avocats, lors d’une conférence. Même si elles œuvraient dans des secteurs différents, elles ont établi un lien étroit et propice aux échanges. Il est beaucoup plus facile de se confier à quelqu’un qui ne travaille pas dans le même cabinet, explique-t-elle; n’étant pas sur ses gardes, on peut parler librement.

Elle trouve très important que les jeunes femmes demandent conseil à celles qui ont réussi. « À 23 ans et en début de carrière, j’aurais aimé savoir ce que je sais maintenant », dit-elle.

Tania Clarke, CPA, CCA, CPA (É.-U.). Directrice financière, Groupe Restaurants Imvescor Inc., Montréal

 

Son travail de comptable et de directrice financière dans divers secteurs (fabrication, tourisme, produits de consommation, OSBL) a montré à Tania Clarke ce qui permet d’avancer dans la profession, et elle tient à transmettre son savoir, tant aux hommes qu’aux femmes.

« Je crois au mentorat et je le pratique dans mes échanges au sein de mes équipes, dit-elle. J’aide ainsi les employés à progresser et à évaluer leurs limites et leur volonté d’accéder à un niveau supérieur. »

Mme Clarke agit ainsi, quitte à devoir laisser partir certains collègues. « J’ai déjà encadré une employée, la soumettant à une foule de situations pour la faire progresser. Quand elle a quitté l’entreprise, elle a obtenu un poste de niveau supérieur. Elle avait acquis la compréhension des enjeux stratégiques. »

Tous les aspects du mentorat importent, selon Mme Clarke. Mais où elle croit pouvoir aider le plus est au chapitre de l’’intelligence interpersonnelle et émotionnelle, car il peut être difficile pour un employé de s’adapter à la culture, à la politique et aux personnalités d’une organisation.

Si la mobilité ascendante des femmes s’est améliorée, « nous avons encore beaucoup de chemin à parcourir, constate-t-elle. La situation évoluera lorsque davantage de femmes occuperont des postes de niveau supérieur. »

Kathie Ross, Accounting instructor and PhD candidate, Victoria

 

Après avoir travaillé à l’Agence du revenu du Canada, Kathie Ross étudie la problématique hommes-femmes dans la profession comptable à l’Université de Newcastle, en Angleterre.

Elle s’intéresse tout particulièrement à la culture du travail 24 heures sur 24, sept jours sur sept, toujours pratiquée au détriment des femmes puisqu’elles prennent congé pour avoir des enfants.

« L’égalité des sexes force tant les hommes que les femmes à trouver un équilibre entre le travail et la vie personnelle, explique-t-elle. Le ou la comptable « modèle » qui travaille tout le temps a besoin du soutien de sa conjointe ou de son conjoint à la maison pour tenir le coup. »

On suppose habituellement que c’est la femme qui reste à la maison ou qui prend un congé parental, ce qui la désavantage au chapitre de l’avancement. Il ne suffit donc pas d’offrir des programmes de conciliation travail-vie personnelle qui permettent de prendre un congé. « Le fait de prendre ce congé ne doit pas nuire à la carrière », dit Mme Ross.

Un tel changement de culture suppose une nouvelle façon de penser. « Certaines idées relatives aux rapports sociaux sont ancrées en nous, et nous devons en changer. La seule façon d’y arriver est d’en prendre conscience et d’en parler. »

La situation évolue, croit-elle. Mais le fait que des femmes soient à la tête d’organisations, ajoute-t-elle, ne signifie pas nécessairement qu’elles vont changer les choses, car ces femmes ont souvent dû adopter des caractéristiques masculines pour gravir les échelons.

Ruth McHugh, FCPA, FCMA, MBA, ICD.D, Directrice générale, Bureau du vérificateur général de l’Alberta

Plus de femmes occupant des postes supérieurs pourraient bénéficier des avantages du parrainage, c’est-à-dire du soutien d’une personne chevronnée au sein d’une organisation », affirme Ruth McHugh.

Les femmes, croit-elle, peuvent parfois donner l’impression de manquer de confiance en elles (même si ce n’est pas le cas), car elles ont grandi en apprenant à communiquer différemment des hommes. Or, la communication joue un rôle important en matière d’avancement.

« Les petites filles se font dire qu’être sûres d’elles-mêmes peut être perçu comme de la vantardise, alors que les petits garçons ont tendance à mettre de l’avant leurs forces et leurs connaissances et à se mesurer les uns aux autres. »

Mme McHugh s’emploie à stimuler la confiance des femmes avec qui elle travaille. « C’est parfois tout ce dont les femmes ont besoin : se faire dire que se mettre en valeur et faire connaître ses connaissances et ses idées n’est pas vantardise. »

Mme McHugh tient à ce que son équipe de direction soit composée d’hommes et de femmes. « Quand j’ai travaillé avec des recruteurs de cadres, je leur ai dit que si j’avais deux candidats aux compétences égales, un homme et une femme, je choisirais la femme. » Elle ajoute toutefois qu’il ne s’agit pas de donner prépondérance aux femmes, mais plutôt d’atteindre l’équilibre. « Je suis heureuse de promouvoir l’accès des femmes aux postes de cadres et d’administrateurs. »

Susan Smith, CPA, CMA Analyste commerciale principale, Irving Shipbuilding Inc., Halifax

 

Participante au programme de mentorat dispensé par les anciens étudiants de l’Université Bishop’s, au Québec, Susan Smith a rencontré une nouvelle diplômée qui travaillait en marketing dans une agence de publicité de Halifax. Outre leur intérêt pour les affaires, leur amour commun de la course à pied a conduit à leur jumelage.

La jeune femme était titulaire d’un baccalauréat en administration des affaires et envisageait une carrière en comptabilité. Mme Smith, qui avait entre autres étudié le marketing à l’université, avait choisi de participer au programme de mentorat de l’Université Bishop’s pour donner de son temps autrement qu’en tenant les livres d’une organisation caritative, ce qu’on demande souvent aux comptables qui font du bénévolat.

Première chose qu’elle a faite dans son rôle de mentore : écouter.

« Un des pièges qui guettent les mentors est de donner des conseils trop tôt, avant de connaître les aspirations de la personne qu’on veut aider, souligne-t-elle. Il importe d’être à l’écoute de ses besoins. »

Les deux femmes ont d’abord établi un solide lien personnel, puis ont parlé de leur emploi, de l’équilibre travail-vie personnelle, de la gestion de situations difficiles et de la confiance en soi.

Dès le début, elles ont fait preuve d’ouverture et de franchise l’une envers l’autre. « Il n’y avait pas ce mur qui se dresse lorsqu’on travaille dans la même entreprise, confie Mme Smith. Elle se sentait très à l’aise de me téléphoner au sujet d’un problème au travail. »

Agréable surprise, Mme Smith a constaté que cette relation lui rendait autant qu’elle y apportait. « Ce lien m’est vraiment précieux, dit-elle. Il m’aide à sympathiser avec cette génération, à mieux comprendre les enjeux auxquels font face les nouveaux venus dans la population active. »

À propos de l’auteur

Susan Smith


Susan Smith est une rédactrice indépendante établie dans la région de Toronto.

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