Risques et périls de la cotisation

Plusieurs organisations, surtout dans le privé, adoptent les régimes de pension à cotisation déterminée. Comment employeurs et employés peuvent-ils tirer le meilleur parti de ces régimes?

Un changement profond s’opère actuellement au Canada. On observe le remplacement graduel des régimes de retraite à prestations déterminées (RRPD) par des régimes à cotisation déterminée (RRCD).

Au XXe siècle, la majorité des régimes mis en place par les employeurs étaient des RRPD. Dans ce type de régime, l’employeur assume la responsabilité – et les risques connexes – d’assurer un revenu de retraite fixe aux participants du régime. Or, le vent a tourné il y a environ 30 ans et, bien que de nombreux employeurs aient continué de contribuer au financement de la retraite, c’est maintenant aux employés de veiller à avoir un revenu adéquat pendant leurs vieux jours. Ce transfert de responsabilité a marqué le début de l’ère des RRCD.

Selon une enquête de 2010 de Statistique Canada, la proportion des personnes couvertes par un régime de retraite agréé qui participent à un RRCD s’élève à 16 % et 85 % d’entre elles travaillent dans le secteur privé. Les RRPD, eux, couvrent encore 74 % des personnes couvertes par un régime de retraite agréé et ils détiennent 96 % de l’actif total sous gestion. Par contre, la plupart des nouveaux régimes sont des RRCD.

« Plusieurs facteurs ont contribué à ce changement », rappelle Nigel Branker, associé et chef du groupe de services-conseils en régimes de retraite à cotisation chez Morneau Shepell. « Le virage s’est amorcé dans les années 1980 et s’est accentué pendant la décennie 2000. Entre autres facteurs, les marchés enregistraient des rendements médiocres et les passifs des régimes explosaient à cause des très faibles taux d’intérêt. On ne pouvait avoir pire déséquilibre : les actifs diminuaient alors que les passifs augmentaient. »

Peut-être moins contraignants que les RRPD, les RRCD n’imposent pas moins d’importantes responsabilités, tant à l’employeur qu’à l’employé. D’une part, l’employeur doit s’occuper de la conception et de la politique de placement du régime, et il doit l’expliquer aux participants. D’autre part, l’employé doit s’assurer d’être prêt pour la retraite  et donc accumuler une épargne suffisante, ce qui suppose qu’il gère lui-même ses placements et compose avec les fluctuations des marchés.

L’important, c’est de se rappeler que les RRCD sont relativement jeunes et que certains des risques qu’ils présentent commencent tout juste à être mis au jour (voir « Des risques imprévus » ci-dessous). Il est donc essentiel de bien s’y préparer.

DES MODALITÉS BIEN PENSÉES

Contrairement aux REER collectifs, qui ne sont enregistrés qu’auprès du gouvernement fédéral, les RRCD doivent également être enregistrés par l’employeur auprès de l’organisme provincial de réglementation des régimes de retraite de sa province. En outre, les RRCD sont assujettis à plus de contraintes que ne le sont les REER collectifs.

« L’enregistrement d’un RRCD entraîne deux contraintes majeures, explique Michel St-Germain, actuaire chez Mercer. Les fonds détenus dans chaque compte individuel sont immobilisés jusqu’à la retraite et ne peuvent être décaissés que sous forme de prestations de retraite (ils ne peuvent pas servir à l’achat d’une maison, par exemple). »

Lorsqu’il conçoit le régime, l’employeur doit se soucier de trois éléments clés : les taux de cotisation, les catégories de participants et les options de placement offertes. Selon M. Branker, l’établissement des taux de cotisation relève d’un jeu d’équilibre entre trois impératifs : préserver la santé financière de l’entreprise, aider les employés à atteindre leurs objectifs de retraite et maintenir une politique de recrutement concurrentielle.

La pratique courante des employeurs canadiens est de cotiser à hauteur de 3 % à 6 % du salaire de l’employé et d’exiger une cotisation salariale équivalente. Mais toutes les combinaisons sont possibles, dit Kim Anto, conseillère principale du secteur retraite chez Towers Watson, à Montréal : « Tout dépend du régime. Par exemple, l’employeur peut rendre l’adhésion obligatoire ou non et fixer un seuil minimal pour les cotisations salariales. »

Au-delà de ce seuil, la plupart des employeurs, selon M. St-Germain, offrent une bonification incitative : par exemple, pour chaque dollar supplémentaire cotisé par l’employé, l’employeur peut bonifier sa contrepartie de 0,50 $ ou de 1,00 $, parfois davantage.

Les catégories de participants sont fondées sur les catégories d’emploi dans l’organisation. Un RRCD peut en comprendre seulement trois, et un autre, huit. « On ne peut établir ces catégories en fonction du sexe ou de l’âge », précise M. St-Germain.

Par contre, l’employeur peut prévoir des taux de cotisation différents pour chaque catégorie. Pour des postes difficiles à combler, par exemple, la cotisation patronale peut représenter 7 % du salaire. L’employeur peut également fixer des critères d’admissibilité, comme une période minimale de service de six mois. Enfin, il doit décider du traitement des cas particuliers, notamment les congés de maternité et les postes à temps partiel.

Outre le promoteur du régime, quatre prestataires de services participent à l’administration du régime : le fiduciaire du régime, le gestionnaire des placements, le gestionnaire des comptes et la société de services-conseils. D’après M. Branker, il est courant, au Canada, de tout confier à un seul prestataire, qui joue ces quatre rôles – bien souvent un assureur. Dans ce cas, il est important de recourir à au moins un expert externe, qui évaluera de façon indépendante le rendement du régime. Par contre, à mesure que les RRCD deviennent plus répandus, les promoteurs importants ont tendance à départager les rôles et à bâtir leur propre régime et structure administrative.

LES OPTIONS DE PLACEMENT

Le nombre de fonds de placement qui seront proposés peut être complexe. Des employeurs en proposent moins de 5, et d’autres, 30 et plus. « Aujourd’hui, dans 69 % des cas, l’employé peut choisir entre 10 à 14 fonds », indique Carl Wiseman, conseiller principal, Investissement chez Towers Watson, à Montréal. L’employeur doit également décider du partage à opérer entre fonds à gestion active et fonds indiciels, dont les frais de gestion sont minimes.

Ensuite, il faut choisir les types de fonds. Outre les fonds d’actions canadiennes et les fonds d’obligations gouvernementales, que doit-on offrir? Faut-il s’arrêter aux fonds d’actions internationales de sociétés à grande capitalisation, ou s’aventurer jusqu’aux fonds d’actions de sociétés de pays émergents et aux fonds de placement non traditionnels?

Tout dépend des participants. Alors que certains seront plus à l’aise avec des fonds équilibrés canadiens, d’autres souhaiteront opter pour des placements plus complexes, allant même jusqu’aux fonds de couverture (qui commencent à susciter de l’intérêt).

Le régime doit aussi prévoir une option de placement par défaut pour les participants qui ne veulent pas faire de choix. Selon une étude de Tower Waters présentant des données pour 2014, 67 % des employeurs offrent maintenant un fonds à date cible (FDC), qui est l’option de placement  par défaut de 61 % des régimes. Il s’agit d’une hausse de 18 % depuis 2012. M. Wiseman explique que les FDC sont constitués d’actions et d’obligations, et que la pondération de chaque catégorie d’actif varie selon l’âge du participant. Par exemple, pour un participant de 35 ans, la répartition pourrait être de 65 % d’actions et de 35 % d’obligations tandis que, dans le cas d’un participant de 55 ans, elle sera de 45 % d’actions et de 55 % d’obligations. Malgré le recours croissant aux FDC, M. Wiseman affirme qu’il vaut mieux diversifier les options de placements, même pour les participants qui ne veulent pas les choisir eux-mêmes.

Les frais de gestion peuvent gruger sensiblement le rendement des fonds. Pour qu’ils soient le plus bas possible. Il faut faire une répartition appropriée entre les fonds indiciels et les fonds à gestion active, et sélectionner judicieusement le gestionnaire d’actifs. « Depuis à peu près deux ans, le marché est extrêmement compétitif », souligne M. Wiseman. On peut trouver des tarifs très avantageux. Il précise que les frais des fonds indiciels représentent de 0,15 % à 0,60 % de l’actif sous gestion du fonds, tandis que ceux des FDC vont de 0,30 % à 0,90 %. Tout dépend de la taille de l’entreprise.

BIEN INFORMER LES PARTICIPANTS

Il est important de bien expliquer le fonctionnement des RRCD aux employés, surtout dans les entreprises qui offraient jusque-là un RRPD.

Malheureusement, beaucoup d’employeurs s’y prennent mal. Dany Dumas, conseiller principal, Communication et gestion du changement chez Towers Watson, à Montréal, explique qu’un sondage mené par son cabinet montre que 75 % des employeurs disent disposer d’outils de communication. Toutefois, en raison de la longueur des textes à consulter, « seulement 23 % estiment que les employés comprennent les options d’épargne offertes ».

Les médias numériques peuvent grandement contribuer à l’effort pédagogique. Selon M. Dumas, une entreprise a beau multiplier les documents d’information à l’intention de ses employés, il lui faut aussi un site Web bien structuré, qui intègre des outils de mesure et de rétroaction. « L’approche optimale, dit-il, fait appel au multimédia (vidéos, bulletins en ligne, brochures interactives et  sites Web), auquel s’ajoutent des rencontres en personne, des présentations et des documents imprimés. »

LE RÔLE DES PARTICIPANTS

Puisque les participants à un RRCD sont responsables de leur préparation pour la retraite, ils assument immanquablement un risque assez élevé. Prenons un exemple. Un employé qui prévoit prendre sa retraite dans six mois voit les marchés dégringoler et reculer de 30 %. S’il participe à un RRPD, ses prestations de retraite ne seront probablement pas affectées mais, s’il est couvert par un RRCD, il devra faire un choix : soit retarder sa retraite jusqu’à ce que les marchés se rétablissent, soit partir à la date prévue et s’accommoder d’un revenu moindre. Si vous participez à un RRCD, vous devez optimiser la composition de votre portefeuille, en tenant compte de votre tolérance au risque et de vos attentes. Le recours aux services d’un conseiller financier est donc fortement recommandé.

Si vous jugez que votre épargne dans votre RRCD sera insuffisante, vous pouvez aussi investir dans un REER. Toutefois, rappelez-vous que la somme maximale pouvant y être placée ne doit pas dépasser 18 % de votre revenu de l’année précédente, ou 25 370 $ pour 2016. Vous pouvez également cotiser à un compte d’épargne libre d’impôt (à concurrence de 10 000 $ par année à partir de 2015).

Il est impératif, selon les experts, de se prévaloir de toutes les options offertes, notamment des cotisations patronales de contrepartie et autres programmes d’encouragement. Malheureusement, trop d’employés omettent de le faire. « C’est de l’argent gratuit laissé sur la table! », déplore M. St-Germain. L’élément diversification, lui aussi très important, est généralement intégré dans les fonds équilibrés, comme les FDC. Une étude menée aux États-Unis par Morningstar montre que, au cours de leurs 10 premières années d’existence, une décennie marquée par une crise financière majeure, les FDC ont affiché un rendement annuel moyen de 6,13 %, en troisième position derrière les fonds d’actions sectoriels (7,18 % par année) et les fonds d’actions américaines (6,49 %).

Les responsabilités du participant ne prennent pas fin à la retraite. À cette étape, vous devez vous demander s’il vaut mieux gérer vous-même le décaissement de vos actifs, ou acheter une rente viagère, quitte à donner votre épargne à un assureur. Dans quels cas devriez-vous vendre votre maison pour accroître votre capital? Et quelles sont les conséquences fiscales de toutes ces options?

« Je vois la quantité de décisions qu’il faut prendre à la retraite, et je trouve ça extrêmement compliqué », fait remarquer M. St-Germain. C’est pourquoi il insiste sur l’importance de retenir les services d’un conseiller financier quand vient le temps de la retraite. « Surtout, un bon conseiller, qui soit indépendant. »

DES RISQUES IMPRÉVUS

Les questions qui se posent au moment de la retraite suscitent l’émergence de nouveaux risques. Quand les RRCD ont été mis en place, peu de participants étaient arrivés à l’âge de la retraite. Ce n’est plus le cas, et « les employeurs commencent à s’inquiéter de l’incidence de situations où les employés quitteraient la vie active avec une épargne insuffisante », explique M. Dumas.

Les employeurs se posent aussi d’autres questions. Doivent-ils continuer de gérer les fonds des employés après leur départ à la retraite? Doivent-ils fournir des services de planification financière? « Les employeurs cherchent à offrir des services qui ne les engagent pas juridiquement, dit M. St-Germain. Personne n’a encore trouvé la formule parfaite. »

Comme il a fallu plus de 30 ans pour que certains des risques liés aux RRCD deviennent apparents, on ne peut y remédier du jour au lendemain. Toutefois, des solutions commencent à poindre (le texte « Un juste équilibre »). Chose certaine, on n’a pas fini d’entendre parler des RRCD.

UN JUSTE ÉQUILIBRE

Des employeurs cherchent une formule à mi-chemin entre le RRPD et le RRCD. Selon Michel St-Germain, actuaire chez Mercer, les régimes à prestations cibles, les régimes par financement salarial et les régimes à risques partagés comptent parmi les nouvelles solutions.

Ces régimes prévoient le transfert du risque à l’ensemble des participants. À défaut de procurer aux participants des prestations garanties, ils leur donnent droit à des prestations « cibles ». Ainsi, l’incidence d’un krach boursier survenant trois mois avant qu’un employé prenne sa retraite sera bien moins grave. Bien sûr, ses prestations seront légèrement réduites, mais ce serait au régime de renflouer la caisse de retraite au cours des années suivantes.

À propos de l’auteur

Yan Barcelo


Yan Barcelo est journaliste dans la région de Montréal.

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