Fidélisez votre personnel

Ne perdez plus vos meilleurs éléments. Apprenez à les fidéliser.

En 2011, Jessica Chin, cadre intermédiaire chez un grand détaillant canadien de Calgary, dirigeait une équipe d’employés frais émoulus de l’école secondaire pour la plupart : « J’embauchais des débutants parce que je crois au mentorat. Je cherchais des passionnés, car le dynamisme ne s’enseigne pas. Il suffisait ensuite d’améliorer leurs compétences. » Elle a ainsi constitué un solide groupe d’employés fidèles qui ont rapidement satisfait aux exigences de leur emploi, puis les ont dépassées. Le talent exceptionnel de l’un d’entre eux l’a incitée à suggérer au superviseur du jeune de lui offrir une promotion et une augmentation. « On m’a rétorqué qu’il était hors de question de hausser son salaire et qu’il devrait poser sa candidature à un meilleur poste, par la suite. Ce refus sans appel excluait toute autre mesure d’encouragement ou de perfectionnement. »

Mme Chin s’est alors résolue à faire ce que certains trouveraient impensable. Elle a aidé son poulain à obtenir un emploi ailleurs : « Comme la direction n’était pas disposée à lui rendre justice, je voulais que cet employé prometteur puisse aller là où ses talents seraient appréciés. Peut-être était-ce risqué, mais je ne pouvais pas, décemment, lui dire de se contenter de son poste et de son salaire de débutant. J’aurais eu l’impression de lui rogner les ailes. » Avec le recul, elle croit qu’on aurait pu remédier à la situation. « J’étais consciente des contraintes budgétaires, mais les incitatifs ne sont pas uniquement financiers. Par exemple, on peut offrir des encouragements à l’apprentissage, ou un horaire variable à ceux qui habitent loin. Ce qui compte, c’est de proposer une rémunération équitable en fonction du rendement. »

Leigh-Anne John, superviseure en ressources humaines à Milton, en Ontario, abonde dans le même sens : « Un régime de rémunération ne repose pas uniquement sur le salaire. Il reflète la valeur de l’employé pour l’entreprise, et il existe bien des façons de montrer qu’on tient à quelqu’un. Après tout, personne n’aime perdre de bons éléments : c’est mauvais tant pour les affaires que pour l’image de marque. »

Alors, comment s’y prendre pour fidéliser les meilleurs? Damez le pion à vos concurrents en misant sur ces stratégies.

OFFREZ D’EMBLÉE DE BONNES CONDITIONS

C’est l’essentiel : une telle stratégie de fidélisation vous assure, au départ, une longueur d’avance. Selon l’enquête sur la main-d’œuvre Global Workforce Study menée par Towers Watson en 2014, le salaire reste le premier facteur décisionnel, pour ceux qui choisissent de changer d’emploi. Les recrues aiment se sentir appréciées à leur juste valeur d’emblée – et non pas exploitées. Si possible, proposez dès le départ un salaire concurrentiel et une gamme complète d’avantages. « Si une recrue, consciemment ou non, se considère sous-payée, elle s’impatientera plus rapidement que celle qui se dit satisfaite de sa rémunération », explique Mme John. Vous n’avez pas pour autant à offrir le salaire maximal du barème. Tenez compte des réalisations du candidat et de ses apports, ainsi que des normes dans le milieu, au moment d’établir sa rémunération.

FAITES PREUVE DE SOUPLESSE

« Pour les navetteurs ou les parents d’enfants en bas âge, l’horaire flexible vaut son pesant d’or », souligne Mme John. Si l’employé travaille le nombre d’heures prévu et s’acquitte bien de ses fonctions, cette stratégie ne coûte rien, tout comme le télétravail (le salarié travaille à domicile un certain nombre de jours) ou la semaine réduite (il comprime sa semaine en quatre jours au lieu de cinq). Assurez-vous toutefois d’être en mesure de fournir les ressources nécessaires à ces aménagements. L’absence ou l’insuffisance des méthodes et moyens techniques nécessaires entraîne inévitablement une baisse de productivité. Il en va de même pour les travailleurs au bureau. « Vos employés doivent disposer des outils requis pour bien accomplir leurs tâches, précise Mme John. S’ils sont constamment aux prises avec un goulot d’étranglement, un problème technique ou un manque de ressources, ils seront mécontents. »

PENSEZ À LA PLANIFICATION DE CARRIÈRE ET À LA PROGRESSION PREOFESSIONNELLE

Il peut sembler exagéré d’encourager les salariés à se perfectionner au-delà de ce qu’exigent leurs fonctions courantes, mais ceux qui apprennent et qui évoluent chaque jour en tirent une grande satisfaction. « La plupart des travailleurs aspirent à monter en grade, fait valoir Mme John. Les supérieurs doivent les épauler. » Il convient d’organiser régulièrement des rencontres avec chaque employé pour faire le point, suivre son évolution et son perfectionnement, et trouver des façons d’étoffer son bagage. « J’adhère d’emblée à ce genre de bilan, mais il faut savoir nuancer : certains professionnels aiment se sentir encadrés par leur patron, d’autres ont l’impression qu’on les talonne. »

N’oubliez pas de vous tenir au fait des possibilités de formation qu’offre l’entreprise, afin d’en informer votre équipe. Bien des employés en ignorent l’existence.

FAITES REGNER UNE AMBIANCE POSITIVE

Si la rigueur professionnelle doit primer, il faut tout de même trouver un juste équilibre. Quand le travail devient une corvée, personne n’a envie de venir au bureau. « C’est là que les congés de maladie se multiplient, que le rendement diminue », observe Mme John. Cherchez des façons de remonter le moral des troupes, comme une sortie en équipe ou un lunch en groupe. Renseignez-vous aussi auprès d’entreprises voisines. Le gymnase du quartier ou le café du coin vous accorderait peut-être un tarif préférentiel ou une réduction. Dans une grande entreprise, où les rabais sont plus substantiels et les avantages indirects plus officiels, assurez-vous que tous les employés sont au courant de ces offres.

ENCADREZ LES SUPERVISEURS

Le prestige d’une organisation dépend des autorités qui la représentent. Véritables ambassadeurs de la marque, les cadres de premier échelon doivent être formés en conséquence, pour savoir se présenter, auprès des interlocuteurs internes et externes. D’après Towers Watson, dans un contexte où les dirigeants étaient considérés efficaces, 72 % des travailleurs se disaient très motivés. Or, il nous est tous arrivé d’avoir un patron intraitable, voire despotique... Précisez qu’aucun abus de pouvoir ne sera toléré. Offrez régulièrement une formation en leadership et en résolution de conflits ainsi que des ressources accessibles aux cadres qui auraient besoin d’autres conseils.

Il arrive qu’un employé soit résolu à partir, sans égard aux stratégies de fidélisation. Fort bien. Mais assurez-vous d’avoir tout mis en œuvre pour conserver les meilleurs talents. Jessica Chin vous le dira. Quelques mois après avoir secrètement aidé son débutant prometteur à obtenir un poste ailleurs, elle aussi a quitté l’entreprise, malgré une contre-offre alléchante de la haute direction. « Les dés étaient jetés, conclut-elle. Je n’étais pas à vendre au plus offrant, et d’autres enjeux entraient en ligne de compte. »

À propos de l’auteur

Ellie Tucker


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