Établir une nouvelle norme

Pour s’imposer comme un leader inclusif, il faut d’abord évaluer son propre comportement.

Il est facile de défendre la diversité. Au Canada, la nécessité de répondre à la demande future de main-d’œuvre et de soutenir la concurrence à l’échelle mondiale fait de la diversité un impératif économique. Mettre l’intégration à l’ordre du jour n’est toutefois pas si simple.

Les entreprises peuvent agir concrètement pour créer un environnement ouvert à tous, mais les changements durables exigent un virage culturel et, donc, du leadership. Pour s’imposer comme un leader inclusif, il faut d’abord évaluer son propre comportement et vouloir s’améliorer. Commencez par vous poser les questions suivantes :

Suis-je conscient de mes propres préférences et de mes partis pris?

Cherchez à comprendre comment votre cadre de référence personnel (bagage culturel, expériences et croyances) peut colorer vos décisions et vos interactions. Cherchez ensuite à savoir comment vos gestes peuvent être perçus par les autres. Vous pourrez ainsi vous prémunir contre les partis pris qui entravent les décisions judicieuses.

Est-ce que je recherche activement des perspectives qui diffèrent des miennes?

Voyez à qui vous confiez les missions très en vue et offrez des occasions d’exercer du leadership, vers qui vous vous tournez pour des avis ou des conseils stratégiques. Ces personnes partagent-elles vos caractéristiques, vos perspectives, vos croyances? Si oui, vous vous privez peut-être de points de vue très féconds. Les leaders inclusifs cherchent à générer des idées et des perspectives nouvelles en rassemblant des gens d’horizons divers.

Est-ce que je permets à tous de participer pleinement?

Cherchez à comprendre les différences entre les membres de votre équipe et entre vos parties prenantes. Le style de communication varie d’une personne et d’une culture à l’autre. Ainsi, les extravertis auront tendance à dominer les réunions, mais les introvertis peuvent aussi avoir des idées intéressantes à proposer. Reconnaître les obstacles réels et perçus à la participation est une étape essentielle pour créer un environnement qui favorise la collaboration de tous les membres de l’équipe.

Est-ce que j’adapte mon style dans le but de bien travailler avec les autres?

Cherchez à voir comment votre comportement peut involontairement faire obstacle au travail d’équipe de même qu’à la collaboration.

Vous pourriez devoir montrer plus de souplesse et d’empathie, ou devoir prendre conscience des écarts entre vos intentions et vos actions ou vos attitudes.

Est-ce que je fais place à la différence?

Lors d’activités sociales organisées pour favoriser l’esprit d’équipe, tenez compte des besoins de chacun en ce qui concerne la nature de l’activité, l’heure, les restrictions alimentaires, les fêtes culturelles ou religieuses, etc.

La reconnaissance et la prise en compte des différences peuvent resserrer les liens entre les gens et favoriser la loyauté ainsi que le rendement au sein des équipes.

Les leaders doivent être les champions de l’intégration. En se montrant eux-mêmes ouverts à tous, les leaders peuvent susciter des changements réels dans les organisations et les réseaux, et permettre ainsi aux équipes de déployer totalement leurs capacités.

Devenir un leader inclusif exige du temps et de la volonté, et les efforts doivent par-dessus tout conduire à des résultats mesurables. Communiquer vos plans d’intégration et favoriser la rétroaction des membres de l’équipe et des collègues sont de bons moyens d’élargir le mouvement et la mobilisation. Les bons leaders mesurent les progrès : ils savent choisir les mesures nécessaires pour cerner les avancées et les lacunes, mais aussi faire connaître ces mesures pour affirmer leur véritable volonté de changement.

L’exemple est un outil puissant. Montrez l’exemple pour mettre à profit le plein potentiel de votre organisation.