Bien payé ou trop bien payé?

Les incitatifs financiers n'ont pas toujours les effets escomptés sur la motivation.

Ah, ce cher Don Draper de la série télévisée Mad men... Après avoir gagné un prix pour une annonce dont il a volé l'idée à Peggy Olson, il lui explique : « C'est ton travail ! Je te paie pour me donner des idées. » « Mais tu ne dis jamais merci! », rétorque Peggy. Et lui de répliquer : « C'est à cela que sert l'argent ! »

Il y a beaucoup de vrai dans ce dialogue. Nous travaillons pour l'argent, bien sûr, mais il est difficile d'en décrire précisément le mode d'action sur la motivation. Comme le dit Piers Steel, professeur à la Haskayne School of Business de l'Université de Calgary, « l'argent est une chose subtile et complexe ». Comment la rémunération et les incitatifs financiers agissent-ils sur les gens? Voici ce que nous savons de ce mécanisme, et quelques conseils pour bien gérer votre équipe en tirant parti du levier financier.

 

À quoi tient ma motivation?

L'argent n'est pas ce qui motive au travail, du moins, pas de façon logique. Quand on estime être payé convenablement, on a tôt fait de ne plus penser au chèque de paie. Les préoccupations sont plus immédiates : collègues, tâches intéressantes, rapports avec les supérieurs, etc. Mais les choses peuvent être différentes, par exemple, pour un courtier en valeurs mobilières ou un agent immobilier. « Dans ce type de profession, les gens s'évaluent selon leurs revenus », explique Jim Clemmer, président de The Clemmer Group, entreprise de formation et de consultation. Parfois, dans ce milieu, la recherche du revenu maximal devient une véritable quête. Cependant, dans la majorité des emplois, l'argent n'est pas ce qui motive les gens.

Conseils : pensez moins aux chiffres et davantage aux pratiques de gestion qui vont accroître la motivation non financière. Informez votre équipe des succès de l'entreprise et de son rôle à cet égard. Ne soyez pas avare d'éloges et créez de nombreuses occasions de perfectionnement.

 

Le point d'équilibre

Quand la rémunération est trop élevée ou trop faible, elle peut nuire sérieusement au moral de l'employé. L'employé mal payé sera stressé, car il craindra de ne pas pouvoir respecter ses obligations financières, et si ses collègues sont mieux traités que lui, il sera amer. À peine en poste, il épluchera les offres d'emploi en ligne pendant le travail. À l'inverse, un salaire princier peut ternir l'image d'un emploi attrayant. « C'est comme si l'on vous offrait 1 000 $ pour un rendez-vous arrangé, estime Piers Steel. » Il faut éviter de donner l'impression que la rémunération est le seul avantage d'un poste.

Conseils : respectez la norme du secteur et ne tentez pas de stimuler la productivité en majorant un salaire. Ce serait en vain. Selon une célèbre étude réalisée en 2010 à l'Université Princeton, la rémunération annuelle optimale est de 75 000 $. Au-delà de ce point, les gens se paient plus de luxe, sans être plus heureux pour autant.

 

J'accepte le poste

Si les employés en poste ne sont pas toujours motivés par l'argent, les candidats à l'embauche, eux, le sont. « Ils y accordent énormément d'importance, parfois trop », dit M. Steel. Des études démontrent, explique-t-il, qu'il existe un profond écart entre ce que les candidats disent rechercher en priorité (conciliation travail-vie personnelle, satisfaction au travail) et les conditions qu'ils acceptent lorsque la rémunération est excellente (trajet aller-retour long et pénible, emploi inapproprié ou moins gratifiant). Une fois le poste accepté, l'attrait initial de la rémunération s'estompe rapidement, et la motivation chute. D'où le défi que pose le recrutement, surtout dans le cas d'un poste de cadre bien rémunéré.

Conseils : appliquez des critères d'embauche qui vous assureront de retenir la personne qui correspondra le mieux au profil recherché. Recherchez quelqu'un qui continuera de s'intéresser à son travail une fois que le charme de la rémunération n'opérera plus.

 

Récompenses contreproductives

Songez-y à deux fois avant d'offrir des primes pour certaines tâches ou réalisations. «  Il peut en résulter des comportements bizarres, voire nuisibles   », affirme Piers Steel. Vos employés privilégieront les tâches qui ont été récompensées et délaisseront celles qui passent inaperçues. Si la remise à temps d'un rapport donne droit à une prime, vous favorisez la vitesse au détriment de la qualité. «  Si vous appâtez vos employés avec des primes, ils s'en apercevront, observe Jim Clemmer. Cela se fait avec un chien, mais pas avec des employés. Ce serait paternaliste et manipulateur.   » Et par surcroît, lorsqu'un travail est assorti d'une récompense, la perception qu'on en a change. Une étude a révélé que, lorsque nous savons qu'une récompense nous attend, la motivation à réaliser la tâche diminue de 36 %.

Conseils : plutôt que d'associer des primes aux résultats, exprimez régulièrement votre appréciation. Chacun aime savoir que son travail est apprécié, et on n'incite personne à la paresse ou à la malhonnêteté en le remerciant publiquement ou par courriel. Si vous désirez offrir des incitatifs financiers, présentez-les comme une participation aux bénéfices, en soulignant les comportements qui ont conduit au succès de l'équipe.

 

Le don, facteur de motivation

Des chercheurs ont demandé à une banque de verser à ses employés 25 $ ou 50 $ à donner à l'organisme de leur choix. Les employés qui ont donné 50  $ se sont dits plus heureux et plus satisfaits au travail que ceux qui ont donné 25 $ (et que ceux d'un groupe de contrôle qui n'avaient rien à donner). Lors de deux expériences similaires (menées auprès de représentants pharmaceutiques d'une part et, de membres d'équipes récréatives de ballon-chasseur, d'autre part), les chercheurs ont constaté un taux de succès (ventes dans un cas, victoires dans l'autre) plus élevé chez les personnes à qui l'on avait donné 20 $ en leur disant de dépenser la somme au profit d'un collègue ou d'un coéquipier. « Non seulement les gens sont heureux de donner, mais ils trouvent motivant de le faire dans leur milieu de travail », déclare Lalin Anik, chercheuse en chef et boursière postdoctorale à la Fuqua School of Business de l'Université Duke.

Le hic : selon des recherches antérieures auxquelles Mme Anik a participé, lorsque le personnel soupçonne qu'un programme philanthropique a été mis en place surtout pour stimuler la productivité, celle-ci risque au contraire d'en pâtir.

Conseils : faites de la générosité et du bénévolat des valeurs de votre entreprise. Intégrez vos employés à la prise de décisions touchant les actes de bienfaisance, et n'embrassez pas ces valeurs seulement pour bien paraître aux yeux de l'équipe et du grand public.

Malgré ses effets complexes sur la motivation, l'argent peut être envisagé de façon simple, conclut Jim Clemmer. « Nous en faisons souvent un symbole de l'appréciation que nous recherchons. Or, cette valeur symbolique compte moins lorsqu'on se sait apprécié. » Bref, l'argent ne compense pas la faiblesse du leadership. Entre les mains d'un leader misant sur des pratiques exemplaires de gestion, la rémunération est un outil à utiliser de façon équilibrée, plutôt qu'un problème embêtant.

À propos de l’auteur

Deanne Gage


Deanne Gage est rédactrice à Toronto.

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