Femmes, diversité et rendement

Au Canada, nous avons encore beaucoup de chemin à faire quant à l’accès des femmes aux plus hautes fonctions.

L’argument en faveur d’une présence accrue des femmes au sein des conseils et à la direction est simple : les entreprises plus axées sur la diversité ont de meilleurs résultats financiers.

La diversité englobe toutes les différences prises en considération dans la stratégie de l’entreprise, comme l’origine géographique ou ethnique, le sexe et l’expérience pratique. Au Canada, nous avons encore beaucoup de chemin à faire quant à l’accès des femmes aux plus hautes fonctions. Selon la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario, qui a sondé 1 000 sociétés émettrices en 2013, le taux de représentation des femmes dans ces fonctions est extrêmement faible : 57 % des sociétés ne comptaient aucune administratrice, 28 % en comptaient une, et seulement 3 % avaient une femme à la tête de leur conseil. Aussi la Commission a-t-elle proposé l’approche « se conformer ou expliquer » pour renverser la vapeur.

Indépendamment des règles, pour stimuler le rendement économique du pays, les entreprises doivent prendre des mesures concrètes en faveur de la diversité au sein des conseils. Et il y a urgence : le Canada est déjà à la traîne de nombreux pays développés, dont les États-Unis, le Royaume-Uni et l’Australie. Voici cinq étapes pour amorcer ce changement.

Prendre un engagement authentique et visible

En tant que responsables de l’orientation stratégique, de la performance financière et de la gestion des risques de leur entreprise, les membres de la direction et du conseil doivent comprendre l’importance de la diversité. Par exemple, elle est essentielle à la réussite en matière de recrutement, de perfectionnement, de culture et de mondialisation. Il faut donc que le conseil et la direction montrent la voie.

Fixer des objectifs mesurables

Ce qui se mesure se fait. En fixant des objectifs précis sur la composition du conseil, on obtient des résultats. De plus, il faut régulièrement mesurer le progrès accompli à cet égard pour évaluer l’efficacité des mesures adoptées.

Comprendre et gérer les obstacles ainsi que les préjugés

L’être humain s’associe spontanément aux personnes qui lui ressemblent. En étant conscient de ce fait, on peut prendre des mesures pour améliorer les processus décisionnels et promouvoir une plus grande diversité. Au conseil, cela se traduit par des critères de nomination transparents et un processus de sélection bien défini. Par ailleurs, il faut afficher les postes vacants dans toutes sortes de médias pour atteindre le plus grand nombre de groupes possible.

Souligner et récompenser les attitudes positives

Il faut trouver des façons de souligner le progrès. Si un chef de la direction souligne publiquement les efforts de gestionnaires qui appuient l’avancement de femmes ou constituent des équipes diversifiées, il réitère le soutien de l’entreprise à la gestion inclusive.

Favoriser l’intégration de pratiques inclusives

Créer un environnement inclusif, ce n’est pas seulement nommer autant d’hommes que de femmes au conseil. C’est aussi instaurer un climat où chacun peut être soi-même, exprimer ses opinions et raconter ses expériences librement. Il faut donc que les entreprises intègrent les pratiques exemplaires dans tous les volets de leur stratégie de ressources humaines (recrutement, gestion du rendement, avancement) et dans le processus de nomination des membres du conseil.

De surcroît, les entreprises doivent s’engager à promouvoir une communication ouverte et transparente ainsi qu’à reconnaître l’importance primordiale de développer une culture inclusive. Toutes doivent miser sur des mesures concrètes pour accroître le nombre de femmes au sein des conseils et à la direction. Après tout, c’est bon pour les affaires... et les entreprises canadiennes sont loin du compte!

À propos de l’auteur

Fiona Macfarlane


Fiona Macfarlane est chef de l'inclusivité et associée directrice chez Ernst & Young, en Colombie-Britannique.

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