Pourriez-vous embaucher mon enfant?

Quand un important client demande à un chef de la direction d’embaucher son fils ou sa fille, on accède habituellement à sa demande. Faut-il y voir une entorse à l’éthique?

Certaines banques, dont J.P. Morgan, font l’objet d’une enquête de la Securities and Exchange Commission des États-Unis au sujet de leurs pratiques d’embauche en Chine. La loi américaine Foreign Corrupt Practices Act interdit d’offrir des avantages aux dirigeants étrangers en échange de leur clientèle. Or, il semble que des banques embauchaient les enfants de hauts fonctionnaires ou de dirigeants d’entreprises publiques en échange de contrats lucratifs. Selon certains bureaux de presse, le programme d’embauche de J.P. Morgan a ciblé très activement ces recrues en réaction aux programmes semblables de banques concurrentes. J.P. Morgan aurait même étudié la corrélation entre les recrues en question et l’acquisition de nouveaux contrats.

Presque toutes les entreprises pratiquent une certaine forme de favoritisme en matière d’embauche. Quand un important client demande à un chef de la direction d’embaucher son fils ou sa fille, on accède habituellement à sa demande. Faut-il y voir une entorse à l’éthique?

Chacun sait qu’on obtient souvent un emploi grâce aux personnes qu’on connaît. Tous les chercheurs d’emploi sont encouragés à étendre leur réseau et à tirer parti de leurs relations. Une recommandation chaleureuse peut permettre d'obtenir une entrevue, voire un emploi. Dans le cas des cadres de direction, un réseau de relations clés (qu’un cadre fait miroiter comme étant des clients éventuels pour son futur employeur) constitue alors un atout précieux qui contribue à accroître les chances d’être embauché. Pour l’entreprise qui embauche, une faveur accordée à un client important présente des avantages évidents, mais d’autres enjeux sont à considérer.

Est-ce bon pour les affaires? En embauchant le protégé d’un client important, l’entreprise renonce peut-être à la possibilité d’embaucher un candidat plus qualifié. Elle risque de voir le nouvel employé fournir un travail de piètre qualité, de devoir consacrer du temps à sa formation et même de subir une baisse du niveau de compétence global de l’organisation. En outre, cette pratique laisse entendre aux autres employés que les relations comptent plus que les résultats pour gravir les échelons. Les inconvénients risquent donc de l’emporter sur les avantages que comporte la faveur accordée au client.

Est-ce équitable? On accorde évidemment la préférence aux enfants de parents qui sont en position de demander la faveur. Les enfants d’immigrants récents ou de familles défavorisées sont donc proportionnellement désavantagés quant à l’accès au marché du travail.

S’engage-t-on sur une pente dangereuse? Avant d’accorder le poste, il convient d’envisager ce qui arriverait si l’employé embauché en échange d’un contrat avantageux ne faisait pas l’affaire. Serait-il traité comme n’importe quel autre employé? Pourrait-il être congédié? Ou pousserait-on le favoritisme jusqu’à le maintenir en poste, voire à lui donner de l’avancement, de crainte d’offenser le client important? Telle est la proverbiale pente dangereuse qui alimente les discussions lorsqu’il est question d’éthique. S’il est impensable de congédier l’employé, il vaudrait peut-être mieux ne pas l’embaucher au départ.

Le processus de recrutement est subjectif. La décision d’embauche est influencée par l’apparence, la taille, l’accent, l’origine ethnique, le sexe et par bien d’autres facteurs non pertinents. Le fait d’accorder, à titre de faveur, une entrevue à l’enfant d’un client important constitue un facteur de plus, qui n’est pas prêt de disparaître.

Toutefois, les entreprises peuvent circonscrire le processus de recrutement en limitant l’embauche préférentielle à certains postes de débutant. Elles peuvent préciser à ceux qui demandent une faveur liée à l’embauche que les évaluations et les promotions sont normalement fondées sur les résultats et non sur les liens de parenté. Elles peuvent définir un processus d’embauche aussi équitable et impartial que possible, et prendre des mesures proactives pour embaucher un effectif diversifié. Enfin, les entreprises peuvent aider leurs employés à établir leur propre réseau de relations d’affaires.