La création d’un milieu de travail inclusif exige une mobilisation générale
Une organisation qui prône la diversité et l’inclusion doit réévaluer l’intégralité de sa structure, sans oublier les postes de direction. (Getty Images/Fat Camera)
Beaucoup d’entreprises se sont dotées de politiques sur la diversité et l’inclusion, mais elles cherchent maintenant à aller plus loin : comment passer de la théorie aux actions concrètes?
Leadership, expertise et soutien... autant d’ingrédients indispensables pour relever ce défi de taille, à l’heure où le statu quo n’est plus une option.
Voici quatre conseils pour instaurer un milieu de travail inclusif, du sommet jusqu’au bas de la hiérarchie.
1) FAIRE UN TRAVAIL D’ANALYSE
Tout d’abord, l’organisation doit se livrer à une profonde introspection, conseille Dynasti Hunt, mentore sur les questions de diversité, d’équité et d’inclusion et directrice générale de la gestion des talents chez Third Sector. Cet OSBL de San Francisco a pour mission d’améliorer les interventions sociales axées sur les occasions de perfectionnement, la stabilité du logement, la mobilité économique et la santé physique et psychologique.
Il faut examiner attentivement, puis évaluer régulièrement, chaque structure, système et politique afin de mettre à jour, s’il y a lieu, les pratiques qui perpétuent les inégalités, limitent les possibilités et maintiennent en place le statut du groupe dit dominant. Les premières questions à se poser sont les suivantes : qui siège au conseil d’administration? Qui compose l’équipe de direction ou de gestionnaires? Comment la performance est-elle évaluée et reconnue? Et sur quoi est fondé le processus de recrutement?
« Il s’agit de trouver comment faire cesser cet état de fait, comment le changer. Comment modifier les choses sans se contenter de mettre en place de nouvelles structures qui ne feront que continuer à soutenir la culture dominante? Comment démanteler vraiment l’ordre des choses », explique Mme Hunt.
Cette démarche, ajoute-t-elle, demande de consulter les groupes sous-représentés au sein de l’organisation afin de déterminer où se situent les problèmes, quelles en sont les incidences, et quels changements ou réaménagements doivent avoir lieu.
2) ÉTABLIR UN PLAN
Une organisation qui se veut équitable et inclusive doit se doter d’un plan sérieux et ambitieux, conseille Karen Catlin, auteure de Better Allies: Everyday Actions to Create Inclusive, Engaging Workplaces. Veillera-t-on à mettre davantage de personnes de couleur à des postes de direction? Mettra-t-on en place des programmes visant à encourager les employés à être de meilleurs alliés? Modifiera-t-on le processus de recrutement de manière à favoriser la diversité parmi les candidats?
« Ainsi, on mettra par écrit ce qu’on faisait par le passé et ce qu’on compte faire différemment, indique Mme Catlin. Il peut s’agir de choses propres à l’entreprise, compte tenu de ses besoins particuliers, ou d’usages bien ancrés dans son secteur. »
Jenny Okonkwo, CPA et fondatrice de Black Female Accountants Network (BFAN), ajoute que la démarche ne peut être cloisonnée; elle doit être intégrée.
« Les organisations les plus progressistes sur le plan de la diversité, de l’inclusion et de l’équité sont celles qui font de ces valeurs une partie Intégrante de la stratégie générale de l’entreprise, explique-t-elle. C’est la condition sine qua non pour obtenir les résultats escomptés ».
Les organisations devraient consacrer le temps nécessaire à l’élaboration d’un plan qui intégrera tous les aspects de l’entreprise, recommande Tony Bridwell, vice-président principal et chef des Ressources humaines à Ryan, un fournisseur mondial de logiciels et de services fiscaux. En 2020, pour une troisième année de suite, Ryan a été désigné comme l’un des meilleurs milieux de travail en matière d’inclusion par Great Place to Work.
« Quand on prend conscience des possibilités d’amélioration de l’inclusion en milieu de travail, il est tentant de mettre en place tous les programmes et systèmes d’un seul coup, explique M. Bridwell. Mais si l’objectif est d’apporter des changements véritables et durables, on préférera user de stratégie et respecter la culture de l’organisation. Écoutez et planifiez avant de passer à la mise en œuvre. Autrement dit, ne brûlez pas les étapes! »
3) ACQUÉRIR UN SAVOIR-FAIRE
Faire en sorte de passer de bonnes intentions écrites à des actions mesurables, en matière de diversité et d’inclusion, exige du savoir-faire.
On peut y parvenir grâce à des partenariats conclus avec des organismes réputés, dont le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion, Fierté au travail Canada, Catalyst, Feminuity et le 30% Club. Ces organismes peuvent former et accompagner les membres de la direction et le reste des employés. On peut aussi créer un poste dans l’entreprise qui sera dédié à l’atteinte de ces objectifs, comme celui de chef de la diversité.
« Nouez des partenariats avec des organismes spécialisés pour créer un milieu de travail diversifié et inclusif à l’échelle organisationnelle et individuelle, conseille Mme Okonkwo. Le mentorat est un outil puissant, car il permet d’enseigner aux dirigeants de l’entreprise des compétences interculturelles qui leur donnent les clés pour gérer efficacement les complexités inhérentes aux équipes diversifiées. »
« Des études montrent également que si un dirigeant sait tirer profit de sa position privilégiée (pouvoir, accès et privilèges), toute l’organisation en bénéficie, en offrant des opportunités à chacun. C’est ça, le véritable leadership », ajoute Mme Okonkwo.
Les dirigeants, ajoute Mme Catlin, donnent le ton au sein de l’organisation, et influencent ceux qui relèvent d’eux.
« Les gens prennent exemple sur leurs dirigeants. Ils les respectent et les imitent, dit-elle. S’ils sentent cette impulsion de la part de la direction, ils voudront afficher leur appui à la diversité de manière plus marquée qu’auparavant. »
4) SENSIBILISER LES EMPLOYÉS
La manière dont les employés interagissent, échangent et se soutiennent constitue la clé de voûte des valeurs et des principes d’une organisation.
La capacité des employés à devenir des alliés est donc une composante essentielle pour instaurer un milieu de travail équitable et inclusif. Ce sont les gens qui donnent vie à ces idées en leur conférant une dimension concrète.
Précisons que le plan établi par une entreprise en matière de diversité et d’inclusion doit intégrer tous les employés, doit les faire intervenir et doit insister sur le fait qu’ils font partie de la solution, soutient Mme Catlin.
Pour que tout l’effectif d’une entreprise s’aligne sur ces valeurs, il faut que chaque employé comprenne l’orientation de l’organisation, le rôle qu’il a à jouer en tant qu’allié, mais aussi les différentes sensibilités, inégalités et perspectives des groupes sous-représentés dans l’entreprise. Place au dialogue (attendez-vous à des conversations difficiles), à la formation (autogérée ou organisée en bonne et due forme) et au mentorat!
« Au quotidien, nombreux sont les gestes qu’il est possible de poser pour mieux inclure les personnes issues de groupes démographiques sous-représentés, ajoute-t-elle. Il faudrait se poser la question suivante : que pouvons-nous faire pour créer un milieu de travail équitable et inclusif, propice à la réalisation de soi, et par ricochet, qui permette aux employés de mieux répondre aux besoins de l’organisation? »
Chez Ryan, ces réflexions ont mené à l’instauration d’une culture d’entreprise propice à un véritable dialogue, où les employés se sentent libres de partager leurs expériences.
« Nous nous sommes efforcés de créer une culture qui favorise la reddition de comptes, le bien-être et la sécurité psychologique, dit M. Bridwell. Le résultat? Un milieu de travail fondé sur l’écoute où les employés sont à l’aise d’échanger leurs points de vue les uns avec les autres. »
AMÉLIOREZ LA CULTURE DE VOTRE MILIEU DE TRAVAIL
Vous souhaitez être un meilleur allié ou une meilleure alliée? Suivez ces cinq conseils d’experts. Voyez aussi nos sept conseils pour établir un milieu de travail accueillant pour les personnes trans. Enfin, lisez un article sur ce que font les Quatre Grands de la comptabilité pour favoriser la diversité et l’inclusion.